MAKALAH PROMOSI, CONTRIBUTING, ADVOCASI, NEGOSIATION & REWARD

BAB I

PENDAHULUAN

Manajemen (management) adalah proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan. Proses ini melibatkan organisasi, arahan, koordinasi, dan evaluasi orang-orang guna mencapai tujuan-tujuan tersebut. Esensi manajemen adalah aktivitas bekerja dengan orang lain agar mencapai berbagai hasil. Melalui manajemen dilakukan proses pengintegrasian berbagai sumber daya dan tugas untuk mencapai berbagai tujuan organisasi yang telah ditentukan.

Manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan dan hubungan perburuhan yang mulus.

Manajemen sumber daya manusia juga dapat didefinisikan sebagai pendekatan stratejik dan koheren untuk mengelola asset paling berharga milik organisasi, orang-orang yang bekerja dalam organisasi, baik secara individu maupun kolektif, dan memberikan sumbangan untuk mencapai sasaran organisasi (Amstrong, 2003).

Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam pelaksanaan organisasi, tanpa adanya manusia maka mesin tidak akan berjalan. Karena, mesing-mesing yang tercanggihpun tidak akan dapat berjalan menghasilkan kualitas dan kuantitas yang maksimal jika tidak ada dukungan manusia. Begitupula dengan keuangan dan informasi, jika tidak ada yang menjalankannya maka tidak akan bermanfaat. Sumber daya manusia menjadi poin penting dalam organisasi yang ingin berkembang. Untuk menempati suatu posisi pekerjaan dalam suatu organisasi, dibutuhkan kualifikasi serta kompetensi yang jelas, tanpa adanya kompetensi dan kualifikasi mengenai suatu pekerjaan maka sesungguhnya pekerjaan tersebut tidak akan bisa dikerjakan secara maksimal.

Salah satu faktor yang dibutuhkan agar sumber daya manusia dapat bekerja lebih baik maka dibutuhkannya penempatan posisi bekerja yang sesuai dengan bidangnya, maka masing-masing karyawan perusahaan berharap dalam mencapai tujuan bekerja akan lebih mudah. Oleh karena itu disusunlah Promosi, Contributing, Advocasi, Negosiation dan Reward dalam pembahasan makalah ini.

BAB II

ISI

A.     PROMOSI

1.      Definisi

Promosi terjadi pada saat seorang karyawan berpindah dari suatu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih tinggi gaji, tanggung jawab, dan/atau jenjang organisasionalnya. Dengan adanya target promosi, pasti karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan. Oleh karena itu, pimpinan harus menyadari pentingnya promosi dalam peningkatan produktivitas yang harus dipertimbangkan secara objektif. Jika pimpinan telah menyadari dan mempertimbangkan, maka perusahaan akan terhindar dari masalah-masalah yang menghambat peningkatan keluaran dan dapat merugikan perusahaan seperti: ketidakpuasan karyawan, adanya keluhan, tidak adanya semangat kerja, menurunnya disiplin kerja, tingkat absensi yang tinggi atau bahkan masalah-masalah pemogokan kerja. Untuk dapat memutuskan imbalan yang sepenuhnya diberikan kepada seorang karyawan atas hasil kerjanya, maka perusahaan harus memiliki sesuatu sistem balas jasa yang tepat.

2.      Pengertian

Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta).Pada saat dipromosikan, karyawan umumnya menghadapi peningkatan tuntutan dalam keahlian, kemampuan, dan tanggung jawab. Sebaliknya, para karyawan lazimnya menerima kenaikan gaji dan kadang-kadang tunjangan, otoritas, dan status yang lebih besar. Sebagian besar karyawan merasa positif karena dipromosikan. Tetapi bagi setiap individu yang memperoleh promosi terdapat kemungkinan orang lain yang tidak terseleksi untuk promosi. Apabila individu-individu ini juga mendambakan promosi, mereka mungkin akan putus asa atau bahkan mengundurkan diri. Jika consensus karyawan yang langsung terlibat meyakini bahwa orang yang kelirulah yang dipromosikan, maka hal ini akan dapat memicu kemarahan.

Promosi di masa yang akan datang mungkin tidak tersedia seperti di masa sebelumnya. Banyak perusahaan yang memangkas jumlah jenjang hierarki organisasi mereka. Sejalan dengan penurunan jumlah posisi manajemen menengah akan tersedia kesempatan promosi yang lebih langka. Dampak perubahan ini adalah kian ramainya orang yang berjuang untuk kesempatan promosi yang lebih terbatas. Konsekuensinya, organisasi harus mencari cara selain promosi untuk mengimbali karyawan-karyawan.

3.      Sejarah

Suatu ketika pada sekitar akhir tahun 1994, Dr. Ilona Kickbush, yang baru saja menjabat sebagai Direktur Health Promotion WHO Headquarter Geneva, datang ke Indonesia. Sebagai direktur baru ia mengunjungi beberapa negara, termasuk Indonesia. Kebetulan pada waktu itu Kepala Pusat Penyuluhan Kesehatan Depkes juga baru saja diangkat, yaitu Drs. Dachroni MPH, yang menggantikan Dr. IB Mantra yang purna bakti (pensiun). Dengan kedatangan Dr. Kickbush, diadakanlah pertemuan dengan pimpinan Depkes dan pertemuan lainnya baik internal penyuluhan kesehatan maupun external dengan lintas program dan lintas sektor, termasuk FKM UI. Bahkan sempat pula mengadakan kunjungan lapangan ke Bandung, yang diterima dengan baik oleh Ibu Neni Surachni (kepala Sub Dinas PKM Jabar waktu itu) dan teman-teman lain di Bandung. Dari serangkaian pertemuan itu serta perbincangan selama kunjungan lapangan ke Bandung, kita banyak belajar tentang Health Promotion (Promosi Kesehatan). Barangkali karena terkesan dengan kunjungannya ke Indonesia, ia kemudian menyampaikan usulan agar Indonesia dapat menjadi tuan rumah Konferensi International Health Promotion yang keempat, yang sebenarnya memang sudah           waktunya diselenggarakan.

Usulan itu diterima oleh pimpinan Depkes (Menteri Kesehatan waktu itu Prof. Dr. Suyudi). Kunjungan Dr. Kickbush itu ditindak lanjuti dengan kunjungan pejabat Health Promotion WHO Geneva lainnya, yaitu Dr. Desmond O Byrne, sampai beberapa kali, untuk mematangkan persiapan konferensi Jakarta. Sejak itu khususnya Pusat Penyuluhan Kesehatan Depkes berupaya mengembangkan konsep promosi kesehatan tersebut serta aplikasinya di Indonesia. Sebagai tuan rumah konferensi internasional tentang promosi kesehatan, seharusnyalah kita sendiri mempunyai kesamaan pemahaman tentang konsep dan prinsip-prinsipnya serta dapat mengembangkannya paling tidak di beberapa daerah sebagai percontohan. Dengan demikian penggunaan istilah promosi kesehatan di Indonesia tersebut dipacu oleh perkembangan dunia internasional.

4.      Pendapat Beberapa Ahli

Menurut Husein (2003) seseorang yang menerima promosi harus memiliki kualifikasi yang baik dibanding kandidat-kandidat yang lainnya. Terkadang jender pria wanita serta senioritas tua muda mempengaruhi keputusan tersebut. Hal inilah yang banyak diusahakan oleh kalangan pekerja agar bias menjadi lebih baik dari jabatan yang sebelumnya ia jabat. Dan juga demi peningkatan dalam status social. Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan.

Menurut  Siagian (1999:169) “Promosi adalah perpindahan pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatan hirarki jabatannya lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula.” Senada dengan pendapat tersebut, Menurut Nitisemito (1996 : 81) “Promosi adalah proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi yang selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi pula dari jabatan yang diduduki sebelumnya.” Sedangkan Menurut Nasution (2000:140) bahwa “Promosi adalah proses bergerak maju dan meningkat dalam suatu jabatan  yang didudukinya.”

  

5. Metode

Metode dan teknik promosi kesehatan adalah suatu cara yang digunakan dalam setiap pelaksanaan promosi kesehatan. Berdasarkan sasarannya metode dan teknik promosi kesehatan dibagi menjadi 3 yaitu:

a.      Metode Promosi Kesehatan Individual

Metode ini digunakan apabila seseorang yang mempromosikan kesehatan dapat berkomunikasi secara langsung dengan klien, baik bertatap muka maupun melalui sarana komunikasi lainnya.

b.      Metode Promosi Kesehatan Kelompok

Sasaran kelompok dibedakan menjadi 2 yaitu:

1.    Metode promosi kesehatan untuk kelompok kecil, misalnya: dengan melakukan diskusi kelompok, saling mencurahkan pendapat.

2.    Metode promosi kesehatan untuk kelompok besar, misalnya: metode ceramah yang diikuti dengan tanya jawab, seminar.

c.       Metode Promosi Kesehatan Massal

Sasaran promosi kesehatan massal dapat dilihat dari kelompok umur, tingkat pendidikan, tingkat sosial ekonomi, sosial budaya, dsb. Sebelum melakukan promosi kesehatan, promotor kesehatan harus merancang pesan kesehatan yang akan disampaikan. Metode promosi kesehatan massal adalah:

1.    Ceramah umum, biasa dilakukan di lapangan terbuka dan tempat-tempat umum.

2.    Penyampaian pesan melalui alat elektronik seperti radio dan televisi.

3.    Penggunaan media cetak seperti koran, majalah, buku, selebaran, poster, dsb.

6. Strategi Promosi Kesehatan

Strategi promosi kesehatan menurut WHO (Internasional) adalah:

a.    Advokasi, pendekatan terencana yang ditujukan kepada para penentu kebijakan dalam rangka mendukung suatu isu kebijakan yang spesifik. Advokasi yang berhasil akan menentukan keberhasilan kegiatan promosi kesehatan pada langkah selanjutnya sehingga keberlangsungan program dapat lebih tejamin.

b.    Mediasi, kegiatan promosi kesehatan tidak dapat dilakukan sendiri, tetapi harus melibatkan lintas sector dan lintas program. Mediasi berarti menjembatani “pertemuan” diantara beberapa sector yang terkait . Karenanya masalah kesehatan tidak hanya dapat diatasi oleh sektor kesehatan sendiri, melainkan semua pihak juga perlu peduli terhadap masalah kesehatan tersebut. Sebagai contoh, kegiatan promosi kesehatan terkait kebersihan lingkungan harus melibatkan unsure kimpraswil dan pihak lain yang terkait sampah.

c.    Memampukan masyarakat (enable) adalah kegiatan pemberian pengetahuan dan keterampilan kepada masyarakat agar mereka mampu menjaga dan memelihara serta meningkatkan kesehatannya secara mandiri. Kemandirian masyarakat dalam menjaga dan meningkatkan kesehatanya merupakan tujuan dari kegiatan promosi kesehatan.

Strategi Promosi Kesehatan berdasarkan riwayat perjalanan penyakit, yaitu:

a.    Strategi Promosi Kesehatan Primer

Tindakan pada fase ini adalah untk mencegah terjadinya kasus penyakit. Berfokus pada masyarakat yang masih daam keadaan sehat.

b.    Strategi Promosi Kesehatan Sekunder

Strategi promosi kesehatan sekunder berfokus pada masyarakat yang beresiko untuk mengalami penyakit.

c.    Strategi Promosi Kesehatan Tersier

Dalam tahap ini, strategi kesehatan difokuskan pada masyarakat yang sudah terkena penyakit. Fokus penanganan yaitu dengan rehabilitasi untuk mencegah kecacatan/kemunduran lebih lanjut dari penyakitnya tersebut.

7. Tujuan dan Manfaat Promosi

Pada dasarnya promosi diarahkan kepada peningkatan dari ketetapan perusahaan dalam mencapai sasaran melalui pelaksanaan promosi jabatan dimana peran pegawai tersebut memperoleh kepuasan kerja sehingga memungkinkan seorang pegawai untuk memberikan hasil kerja yang terbaik kepada perusahaan sehingga dapat ditetapkan tujuan promosi sebagaimana yang dikemukakan Hasibuan (2002: 113), yaitu:

a.         Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja lebih tinggi.

b.         Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.

c.         Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerja.

d.         Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikan promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.

e.         Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam perusahaan karena timbul lowongan berantai.

f.          Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreatifitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.

g.         Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.

h.         Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.

i.           Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya semakin meningkat.

j.           Untuk mempermudah penarikan pelamar, sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar untuk memasukan lamarannya.

k.         Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dari masa percobaannya.

Maka dapat disimpulkan bahwa promosi jabatan bertujuan untuk menunjang kegiatan perusahaan atau pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia secara keseluruhan.

            Selain pendapat tersebut, Menurut Henry Simamora (1999:787) bahwa promosi melayani beberapa tujuan dan memberikan manfaat kepada perusahaan dan karyawan, yaitu:

a.      Memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan keahlian-keahlian dan kemampuan karyawan setinggi mungkin. System promosional yang efektif memungkinkan sebuah organisasi untuk mencocokkan kebutuhannya yang berkesinambungan akan tenaga kerja yang kompeten dengan keinginan karyawan untuk menerapkan keahlian-keahlian yang telah mereka kuasai.

b.      Promosi sering diberikan guna mengimbali karyawan berkinerja menonjol. Karyawan yang menghargai promosi termotivasi untuk jenjang kinerja yang tinggi bilamana mereka merasa bahwa kinerja yang efektif akan membuahkan promosi.

c.       Riset memperlihatkan bahwa kesempatan untuk promosi dan tingkat kepuasan kerja yang tinggi berkorelasi secara signifikan. System promosi karyawan yang efektif dapat menyebabkan efisiensi organisasional yang lebih besar dan tingkat moral kerja karyawan yang tinggi.

B.      CONTRIBUTING

1. Pengertian

Masyarakat awam mengartikan kontribusi sebagai sumbangsih atau peran, atau keikutsertaan seseorang dalam suatu kegiatan tertentu. Ada banyak definisi kontribusi dari berbagai ahli. Mereka mengartikan kontribusi menurut sudut pandangnya masing-masing. Kata kontribusi disini diartikan sebagai adanya ikut campur masyarakat baik dalam bentuk tenaga, fikiran dan kepedulian terhadap suatu program atau kegiatan yang dilakukan pihak tertentu. Kontribusi tidak bisa diartikan hanya sebagai keikutsertaan seseorang secara formalitas saja, melainkan harus ada bukti nyata atau aksi nyata bahwa orang atau kelompok tersebut ikut membantu ikut turun ke lapangan untuk mengsukseskan suatu kegiatan tertentu. Bentuk kontribusi yang bisa diberikan oleh masyarakat harus sesuai dengan kapasitas atau kemampuan masing-masing orang tersebut. Individu atau kelompok bisa menyumbangkan pikirannya, tenaganya, dan materinya demi mengsukseskan kegiatan yang direncanakan demi untuk mencapai tujuan bersama.

Kontribusi juga merupakan sesuatu yang dilakukan untuk membantu menghasilkan atau mencapai sesuatu bersama-sama dengan orang lain, atau untuk membantu membuat sesuatu yang sukses. Ketika kita memberikan kontribusi, itu berarti bahwa kita memberikan sesuatu yang bernilai bagi sesame, seperti uang, harta benda, kerja keras ataupun waktu. Penggunaan kata kontribusi tidak selalu merujuk kepada sebuah benda (uang) saja, namun hal ini juga bias digunakan untuk menggambarkan sebuah tindakan/perbuatan yang dilakukan oleh seseorang.

2. Pendapat Beberapa Ahli

Menurut Kamus Ilmiah Populer, Dany H. (2006:264) ”Kontribusi diartikan sebagai uang sumbangan atau sokongan.” Sementara menurut Kamus Umum Bahasa Indonesia, Yandianto (2000:282) Kontribusi diartikan: ”Sebagai uang iuran pada perkumpulan, sumbangan.” Bertitik tolak pada kedua kamus di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa; kontribusi adalah merupakan sumbangan, sokongan atau dukungan terhadap sesuatu kegiatan.

Sedangkan menurut Kamus Ekonomi (T Guritno, 1992: 76) kontribusi adalah segala sesuatu yang diberikan secara bersama sama dengan pihak lain untuk tujuan biaya, atau kerugian tertentu atau bersama. Sehingga kontribusi disini dapat diartikan sebagai sumbangan yang diberikan oleh Pendapatan asli Daerah terhadap besarnya Belanja Pembangunan Daerah.

3. Manfaat Kontribusi

Adapun mengenai manfaat dari adanya kontribusi dalam masyarakat ini, antara lain sebagai berikut:

1. Memperkuat integrasi sosial masyarakat.
2. Membantu masyarakat yang kekuarangan.
3. Mendorong masyarakat untuk bisa melakukan trobosan-trobosoan baru dalam upaya memenuhi kebutuhan hidupannya.
4. Menumbuhkan sikap kepedulian dalam kehidupan masyarakat.

C.      ADVOCASI

1. Pengertian

Advokasi diartikan sebagai upaya pendekatan terhadap orang lain yang dianggap mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan suatu program atau kegiatan yang dilaksanakan. Oleh karena itu yang menjadi sasaran advokasi adalah para pemimpin atau pengambil kebijakan (policy makers) atau pembuat keputusan (decision makers) baik di institusi pemerintah maupun swasta. Advokasi adalah suatu alat untuk melaksanakan suatu tindakan (aksi), merupakan ikhtiar politis yang memerlukan perencanaan yang cermat untuk dapat mencapai tujuan yang diinginkan.

Advokasi secara harfiah berarti pembelaan, sokongan atau bantuan terhadap seseorang yang mempunyai permasalahan istilah advokasi dalam bidang hukum tersebut dijadikan sebagai penasehatnya dan memperoleh keadilan yang sungguh-sungguhnya, maka advokasi dalam bidang kesehatan diartikan upaya untuk memperoleh pembelaan, bantuan atau dukungan terhadap program kesehatan.

Secara sempit advokasi merupakan kegiatan pembelaan hukum (litigasi) yang dilakukan oleh pengacara dan hanya merupakan pekerjaan yang berkaitan dengan praktek beracara di pengadilan. Pengertian advokasi menjadi sempit karena pengaruh yang cukup kuat dari padanan kata advokasi dalam bahasa Belanda, yakni advocaat yang tak lain berarti pengacara hukum atau pembela. Pengaruh bahasa belanda ini kemudian disadur oleh bahasa Indonesia yang memasukan kata avokat dalam tatanan kata dalam bahasa Indonesia.

Berdasarkan pengertian diatas akhiran-si pada kata advokasi dapat diartikan proses atau hasil. Sehinga dapat disimpulkan bahwa kata advokasi secara sempit adalah cara ataupun tindakan yang dilakukan penasehat ataupun pembela perkara di dalam pengadilan.

2. Sejarah

Proses advokasi di bidang kesehatan mulai digunakan dalam program kesehatan masyarakat pertama kali oleh WHO pada tahun 1984, sebagai salah satu strategi global Pendidikan atau promosi kesehatan.

WHO merumuskan, bahwa dalam mewujudkan visi dan misi Promosi Kesehatan secara efektif menggunakan 3 strategi pokok, yakni: 1. Advocacy (advokasi), 2. Social Support (dukungan sosial) dan 3. Empowerment (pemberdayaan masyarakat).

Strategi global ini dimaksudkan bahwa, dalam pelaksanaan suatu program kesehatan didalam masyarakat, maka langkah yang di ambil adalah:

a.    Melakukan pendekatan/lobi dengan para pembuat keputusan setempat, agar mereka ini menerima dan "commited". Dan akhirnya mereka bersedia mengeluarkan kebijakan, atau keputusan-keputusan untuk membantu atau mendukung program tersebut. Kegiatan inilah yang disebut advokasi. Dalam kesehatan para pembuat keputusan baik di tingkat pusat maupun daerah ini disebut sasaran tersier.

b.    Langkah selanjutnya adalah mekakukan pendekatan dan pelatihan kepada tokoh masyarakat formal maupun informal.

c.     Selanjutnya petugas kesehatan bersama-sama tokoh masyarakat tersebut melakukan kegiatan penyuluhan kesehatan, konseling, dan sebagainya, melalui berbagai kesempatan dan media.

Advokasi diartikan sebagai upaya pendekatan terhadap orang lain yang dianggap mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan suatu program atau kegiatan yang dilaksanakan. Oleh karena itu, orang yang menjadi sasaran atau target advokasi ini para pimpinan suatu organisasi atau institusi kerja baik di lingkungan pemerintah maupun swasta dan organisasi kemasyarakatan di berbagai jenjang administrasi pemerintahan (tingkat pusat, provinsi, kabupaten, kecamatan dan kelurahan).

Dalam advokasi peran komunikasi sangat penting sebab dalam advokasi merupakan aplikasi dari komunikasi interpersonal, maupun massa yang di tujukan kepada para penentu kebijakan (policy makers) atau para pembuat keputusan (decission makers) pada semua tingkat dan tatanan sosial.

3. Pendapat Beberapa Ahli

Pengertian Advokasi (Insist Pers, 2002), advokasi adalah aksi aksi sosial, politik dan budaya yang dilakukan secara terencana, terstruktur, dan dilakukan secara terkumpul (kolektif), mengikutsertakan berbagai taktik termasuk lobby, kampanye (campaign), mendirikan koalisi, memberikan tekanan aksi massa, serta riset yang digunakan untuk mengubah kebijakan.

Advokasi (LBH Malang, 2008:7) adalah usaha sistimatis secara bertahap (inkremental) dan terorganisir yang dilakukan oleh kelompok atau organisasi profesi untuk menyuarakan aspirasi anggota, serta usaha mempengaruhi pembuat kebijakan publik untuk membuat kebijakan yang berpihak kepada kelompok tersebut, sekaligus mengawal penerapan kebijakan agar berjalan efektif.

Advokasi menurut  Mansour Faqih (Satrio Aris Munandar  2007: 2) adalah media atau cara yang digunakan dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu. Advokasi lebih merupakan suatu usaha sistematis dan terorganisir untuk mempengaruhi dan mendesakkan terjadinya perubahan dalam kebijakan publik secara bertahap maju.

Advokasi adalah aksi yang strategis dan terpadu, oleh perorangan atau kelompok masyarakat untuk memasukkan suatu masalah ke dalam agenda kebijakan, dan mengontrol para pengambil keputusan untuk mengupayakan solusi bagi masalah tersebut sekaligus membangun basis dukungan bagi penegakan dan penerapan kebijakan publik yang di buat untuk mengatasi masalah tersebut. (Manual Advokasi Kebijakan Strategis, IDEA, Juli 2003).

Advokasi melibatkan berbagai strategi yang ditujukan untuk mempengaruhi pengambilan keputusan publik baik di tingkat lokal, nasional dan internasional; dalam advokasi itu secara khusus harus memutuskan: siapa yang memiliki kekuasaan dalam membuat keputusan; bagaimana cara mengambil keputusan itu; dan bagaimana cara menerapkan dan menegakkan keputusan.” (Lisa Vene Klassen and Valerie Miller, The Action Guide for Advocacy and Citizen Participation, Washington D.C.: The Asia Foundation, 2002).

Zastrow (1982) mengatakan advokasi sebagai aktivitas memberikan pertolongan terhadap klien untuk mencapai layanan (service) yang mereka telah ditolak sebelumnya dan memberikan ekspansi terdapap layanan tersebut agar banyak orang yang terwadahi.

Pengertian Advokasi menurut Sheila Espine Vilaluz ialah aksi strategis dan terpadu yang dilakukan oleh indivudu maupun kelompok untuk memberi masukan isu ataupun masalah kedalam rancangan dan rencana kebijakan. Serta advokasi dapat berarti membangun suatu basis pendukung terhadap kebijakan publik yang diambil guna menyelesaikan persoalan yang ada.

Kaminski dan Walmsley pada tahun 1995 berpendapat bahwa pengertian advokasi: "Merupakan suatu pekerjaan yang memberikan petunjuk atas keunggulan pekerjaan sosial dibandingkan profesi yang lain. Selain itu "advokasi" diartikan sebagai aksi dalam mengubah kebijakan.

Scheneider menerangkan bahwa pengertian advokasi tidak lengkap tanpa tercapainya kriteria kejelasan (clarify), measurable (dapat diukur), dapat dibatasi (limited), tindakan terarah (action-oriented), fokus terhadap aktivitas.

Menurut Webster Encyclopedia advokasi adalah “Act of pleading for supporting or recomending active espousal” atau “tindakan pembelaan, dukungan atau rekomendasi.

Menurut ahli “retorika” (Foss and fose, et al: 1980) advokasi diartikan sebagai upaya persuasi yang mencakup kegiatan penyadaran, rasionalisasi, argumentasi dan rekomendasi rindak lanjut mengenai sesuatu hal.

Menurut “John Hopkins (1990)” advokasi adalah usaha untuk mempengaruhi kebijakan melalui bermacam-macam bentuk komunikasi persuasif, dengan menggunakan informasi yang akurat dan tepat.

Menurut Mansour Faqih, Alm., dkk, advokasi adalah usaha sistematis dan terorganisir untuk mempengaruhi dan mendesakkan terjadinya perubahan dalam kebijakan publik secara bertahap-maju (incremental).

Julie Stirling mendefinisikan advokasi sebagai serangkaian tindakan yang berproses atau kampanye yang terencana/terarah untuk mempengaruhi orang lain yang hasil akhirnya adalah untuk merubah kebijakan publik.

4. Jenis-jenis Advokasi

Adapun jenis-jenis advokasi antara lain sebagai berikut:

a.    Advokasi diri, yaitu advokasi yang dilakukan pada skala lokal dan bahkan sangat pribadi.

b.    Advokasi kasus, yaitu advokasi yang dilakukan sebagai proses pendampingan terhadap orang atau kelompok yang belum memiliki kemampuan membela dirinya dan kelompoknya.

c.    Advokasi kelas, yaitu sebuah proses mendesakkan kebijakan publik atau kepentingan satu kelompok masyarakat dengan tujuan akhir terwujudnya perubahan sistematik yang berujung pada lahirnya kebijakan yang melindungi atau berubahnya legislasi yang dianggap tidak adil.

Advokasi ketika dikaitkan dengan skala masalah yang dihadapi dikategorikan kepada tiga jenis (Satrio Aris Munandar, 2007: 2) adalah:

a.    Advokasi diri yaitu advokasi yang dilakukan pada skala lokal dan bagkan sangat pribadi misalnya saja ketika seoarang mahasiswa tiba-tiba diskorsing oleh pihak universitas tanpa ada kejelasan maka advokasi yang dilakukan adalah dengan cara mencari kejelasan atau klarifikasi pada pihak universitas.

b.    Advokasi kasus yaitu advokasi yang dilakukan sebagai proses   pendampingan terhadap orang atau kelompok tertentu yang belum memiliki kemempuan membela diri dan kelompoknya.

c.    Advokasi hukum adalah serangkaian tindakan yang dilakukan oleh ahli hukum dan atau lembaga bantuan hukum dalam bentuk konsultasi, negosiasi, mediasi, serta pendampingan baik di dalam dan di luar pengadilan yang bertujuan untuk menyelesaikan sengketa yang berdimensi hukum.

5. Langkah-langkah Advokasi

            Advokasi adalah proses atau kegiatan yang hasil akhirnya adalah diperolehnya dukungan dari para pembuat keputusan terhadap program kesehatan yang ditawarkan atau diusulkan. Oleh sebab itu, proses ini antara lain melalui langkah-langkah sebagai berikut:

a.    Tahap persiapan

Persiapan advokasi yang paling penting adalah menyusun bahan (materi) atau instrumen advokasi.

b.    Tahap pelaksanaan

Pelaksanaan advokasi sangat tergantung dari metode atau cara advokasi. Cara advokasi yang sering digunakan adalah lobbi dan seminar atau presentasi.

c.     Tahap penilaian

Seperti yang disebutkan diatas bahwa hasil advokasi yang diharafkan adalah adanya dukungan dari pembuat keputusan, baik dalam bentuk perangkat lunak (software) maupun perangkat keras (hardware). Oleh sebab itu, untuk menilai atau mengevaluasi keberhasilan advokasi dapat menggunakan indikator-indikator seperti dibawah ini:

1)    Software (piranti lunak): misalnya dikeluarkannya:

                                                 i.          Undang-undang

                                               ii.          Peraturan pemerintah

                                              iii.          Peraturan pemerintah daerah (perda)

                                              iv.          Keputusan menteri

                                               v.          Surat keputusan gubernur/bupati

                                              vi.          Nota kesepahaman(MOU), dan sebagainya.

2)       Hardware (piranti keras): misalnya:

                                     i.            Meningkatnya anggaran kesehatan dalam APBN atau APBD

                                   ii.            Meningkatnya anggaran untuk satu program yang di prioritaskan

                                  iii.            Adanya bantuan peralatan, sarana atau prasarana program dan sebagainya.

6. Fungsi Advokasi

Advokasi adalah alat yang ampuh. Di dalam negara demokratis seperti Indonesia, masyarakat dan para wakilnya membutuhkan individu-individu  yang memiliki pengetahuan, komitmen dan kepedulian untuk mengangkat isu-isu yang ada agar keputusan yang diambil tepat sasaran.

Suara seseorang dapat memperbaiki kehidupan keluarga dan masyarakat yang hidup di bawah garis kemiskinan, menghilangkan diskriminasi dan mencegah kematian dan kesengsaraan yang tidak seharusnya terjadi.

Advokasi digunakan untuk membangun organisasi-organisasi demokratis yang kuat untuk membuat para penguasa bertanggung jawab menyangkut peningkatan keterampilan serta pengertian rakyat tentang bagaimana kekuasaan itu bekerja. 

Advokasi adalah usaha sistematis dan terorganisasi untuk memengaruhi dan mendesakkan terjadinya perubahan dalam kebijakan publik secara bertahap-maju (incremental).

D.     NEGOSIATION

1. Pengertian

Negosiasi adalah sebuah bentuk interaksi sosial saat pihak-pihak yang terlibat berusaha untuk saling menyelesaikan tujuan yang berbeda dan bertentangan. Menurut kamus Oxford, negosiasi adalah suatu cara untuk mencapai suatu kesepakatan melalui diskusi formal. Negosiasi juga merupakan suatu proses saat dua pihak mencapai perjanjian yang dapat memenuhi kepuasan semua pihak yang berkepentingan dengan elemen-elemen kerjasama dan kompetisi. Termasuk di dalamnya, tindakan yang dilakukan ketika berkomunikasi, kerjasama atau memengaruhi orang lain dengan tujuan tertentu.

Negosiasi merupakan suatu proses komunikasi antara dua pihak, yang masing-masing mempunyai tujuan dan sudut pandang mereka sendiri, yang berusaha mencapai kesepakatan yang memuaskan kedua belah pihak mengenai masalah yang sama.  Negosiasi dipahami sebagai sebuah proses di mana dua pihak atau lebih melakukan pertukaran barang atau jasa dan berupaya untuk menyepakati nilai tukarnya. Ada dua pendekatan umum terhadap negosiasi, yaitu tawar-menawar distributive dan tawar-menawar integrative.Proses negosiasi dimulai dengan persiapan dan perencanaan yang diisi dengan penetapan tujuan negosiasi, prediksi tujuan pihak lain, BATNA (best alternatif to a negotiated agreement). Selanjutnya, diikuti dengan penentuan aturan dasar; menentukan aturan dan prosedur dasar dengan pihak lain. 

Dalam konteks organisasi, negosiasi dapat terjadi:

a.      Antara dua orang, misalnya pada saat manajer dan bawahannya memututskan tanggal penyelesaian proyek yang harus diselesaikan oleh bawahannya.

b.      Di dalam kelompok, misalnya untuk mengambil keputusan kelompok atas suatu kasus

c.       Antar kelompok, misalnya bagian pembelian dengan pemasok dalam kesepakatan harga, kualitas atau tanggal penyerahan barang.

Beberapa elemen penting di dalam sebuah negosiasi, yakni:

a.      Alternatives

Dalam melakukan negosiasi, yang harus dilakukan adalah mencari berbagai alternatif yang dapat kita hasilkan, tidak harus apakah alternatif itu mungkin untuk dilaksanakan atau tidak. Semua pihak yang bernegosiasi secara spesifik merumuskan keinginan-keinginan pokoknya dan membuat berbagai alternatif untuk memenuhi keinginan-keinginan itu.  

b.      Interests

Minat (interest) adalah refleksi motif dari suatu usaha negosiasi. Negosiator harus memahami minatnya sendiri sebelum memahami interest lawannya.

c.       Options

Strategi yang standar dalam bernegosiasi seringkali menyebabkan orang-orang yang terlibat di dalamnya merasa kecewa, tidak puas, dan terpojok. Mereka hanya melihat dua pilihan cara dalam bernegosiasi yaitu menggunakan cara keras atau lunak. Negosiator yang lunak berusaha menghindari konflik pribadi sehingga dengan mudah ia memberikan konsesi-konsesi agar dicapai kesepakatan. Negosiator yang keras melihat setiap situasi sebagai suatu adu kemauan, dimana pihak yang mengambil posisi ekstrim atau bertahan lebih lama akan lebih mendapat keuntungan.

d.      Criteria

Tidak ada negosiasi yang mungkin dicapai secara efisien dan damai apabila kita mematok harga mati yang bertentangan dengan keinginan pihak lawan. Yang bijaksana adalah apabila kita komitmen terhadap upaya pencapaian kesepakatan yang didasari dengan kriteria dengan prinsip-prinsip, bukan dengan tekanan-tekanan. Negosiasi yang berprinsip menghasilkan kesepakatan bijaksana yang damai dan efisien.  

e.      Communication

Tanpa komunikasi, tidak akan terjadi sebuah negosiasi. Negosiasi merupakan proses komunikasi yang bolak-balik untuk mencapai kesepakatan bersama.

f.        Commitments

Agar negosiasi berjalan dengan sukses pihak-pihak yang bernegosiasi haruslah termotivasi untuk melakukan kolaborasi, bukan kompetisi. Mereka harus berkomitmen terhadap suatu tujuan yang menguntungkan kedua belah pihak, bukan hanya mementingkan kepentingannya sendiri.

  

2.      Pendapat Beberapa Ahli

Colquitt dalam bukunya Organizational Behavior menerangkan “Negotiations is a process in which two or more interdependent individuals discuss and attempt to come to an agreement about their different preferences” (Negosiasi adalah proses dimana dua atau lebih individu saling tergantung membahas dan mencoba untuk mencapai kesepakatan tentang preferensi yang berbeda) (Colquitt, 2011 dalam Nasir, 2013).

Sementara itu Phil Baguley dalam bukunya Teach Yourself Negotiating menjelaskan negosiasi adalah suatu cara untuk menetapkan keputusan yang dapat disepakati dan diterima oleh dua pihak dan menyetujui apa dan bagaimana tindakan yang akan dilakukan di masa mendatang. Begitu juga Robbins menjelaskan bahwa negosiasi adalah sebuah proses dimana dua pihak atau lebih melakukan pertukaran barang atau jasa dan berupaya untuk menyepakati nilai tukarnya (Robbins, et al, 2009: 190).

Sehingga dapat disimpulkan bahwa negosiasi ialah proses interaksi dua pihak atau lebih yang masing-masing mempunyai tujuan berbeda, tetapi mereka berusaha melalui argumentasi dan persuasi untuk mencapai perjanjian secara kooperatif atau kompetitif.

Berdasarkan beberapa definisi negosiasi diatas, dapat disimpulkan bahwa negosiasi ialah proses perundingan dua pihak atau lebih untuk mendapatkan kesepakatan.

3.      Jenis-jenis Negosiasi

Dua jenis negosiasi menurut Roy J Lewichi, et.al. (2003) adalah sebagai berikut:

a.      Distributive Negotiation

Negosiasi yang dideskripsikan seperti setiap pihak akan bersaing untuk mendapatkan keuntungan lebih dan kerugian  bagi pihak lain. Contoh dari negosiasi ini adalah ketika Indonesia bersengketa dengan Malaysia soal kepemilikan pulau Sipadan dan Ligitan. Indonesia akhirnya harus merugi. Contoh lain dari distributive negotiation adalah Kasus eksploitasi hasil laut dan perikanan secara berlebihan yang mengancam ekosistem laut antara Indonesia dengan negara-negara lain, seperti maraknya penyelundupan di selat malaka yang mengeruk ikan di wilayah Indonesia sehingga  berdampak merugikan Indonesia khususnya para nelayan. Hal tersebut meluas ke sejumlah forum dunia diantaranya konferensi PBB tentang pembangunan rio de be janneiro, Brazil.

b.      Integrative Negotiation.

Dalam negosiasi jenis ini, pihak-pihak yang terlibat akan bekerja sama untuk mencapai keuntungan maksimal dengan mengintegrasikan kepentingan mereka (Harvard Business Essentials, 2003). Contoh dari negosiasi ini adalah seperti ketika negara-negara  pendiri ASEAN sepakat untuk mendirikan ASEAN. Contoh lain dari integrative negotiation adalah penyelesaian masalah syuriah dengan AS yang berhasil mencapai kesepakatan untuk meminta syuriah melucuti senjata kimia dengan usaha presiden Barack Obama menunda rencana intervensi militer yang berujung perdamaian.

Negosiasi dapat terjadi dalam empat keadaan (Nasir, 2013): (1) saya kalah, anda kalah; (2) saya menang, anda kalah; (3) saya kalah, anda menang, dan (4) saya menang, anda menang. Kejadian nomor empat merupakan hasil negosiasi terbaik. Dari keempat keadaan tersebut dapat kita tarik dua macam kesimpulan, yaitu (a) kompetitif atau ditributif, yaitu suatu negosiasi yang menghasilkan ada pihak yang kalah dan ada pihak yang menang; (b) kooperatif atau integratif, yaitu negosiasi yang menghasilkan kemenangan (keuntungan) untuk pihak-pihak yang bernegosiasi.

 Berikut ini kami tampilkan perbedaan antara negosiasi kompetitif dan kooperatif:

Tabel 1. Perbedaan Negosiasi Kompetitif dan Kooperatif

No.	Negosiasi Kompetitif	Negosiasi Kooperatif
1. 2. 3. 4.	Ada pihak yang kalah (ada pihak yang dirugikan). Minat kedua pihak bertentangan. Strategi pemaksaan kehendak. Individualistis.	Semua pihak menang (saling menguntungkan). Minat kedua pihak ada kesamaan. Strategi saling menghargai kehendak. Kerja sama.

a.      Negosiasi Menang-Kalah (Win-Lose)

Pandangan klasik menyatakan bahwa negosiasi terjadi dalam bentuk sebuah permainan yang nilai totalnya adalah nol (zero sum game). Artinya, apapun yang terjadi dalam negosiasi pastilah salah satu pihak aka n menang. Sedangkan pihak yang lainnya kalah. Disini, terdapat asumsi bahwa sumber daya yang tersedia terbatas, dan proses negosiasi adalah mekanisme untuk menentukan  siapa yang akan menerima sumber daya tersebut. Ini juga dikenal sebagai negosiasi distributif. Istilah ini mengacu pada proses membagi, atau “mendistribusikan”, sumber daya yang terbatas. Pendekatan menang kalah sering kali mewarnai sejumlah situasi negosiasi. Dalam organisasi, negosiasi menang-kalah cukup umum. Hal ini mewarnai sebagian proses tawar menawar material pabrik, seperti pembelian perlengkapan atau produksi bahan mentah. Negosiasi menang-kalah dapat dilihat di universitas dimana setiap fakultas berusaha menegosiasikan anggaran yang terbaik untuk dirinya sendiri, tentunya dengan mengorbankan anggaran fakultas lainnya. Sering kali terjadi, contoh yang paling bervariasi dari negosiasi distributif dalam organisasi adalah kasus-kasus yang terjadi antara tenaga kerja dan manajemen. Masalah-masalah yang berkaitan dengan gaji, keuntungan, situasi kerja, dan hal-hal terkait lainya dilihat sebagai sebuah konflik atas sumber daya yang terbatas.

b.      Negosiasi Menang-Menang (Win-Win Solution)

Pendekatan yang sama-sama menguntungkan, atau pendekatan integratif, dalam bernegosiasi memberikan cara pandang yang berbeda dalam proses negosiasi. Tidak seperti orientasi total yang sama dengan nol dalam pendekatan menang-kalah, negosiasi menang-menang adalah pendekatan penjumlahan positif. Situasi-situasi penjumlahan positif adalah pendekatan dimana setiap pihak mendapatkan keuntungan tanpa harus merugikan pihak lain. Ini tidak berarti bahwa setiap orang mendapatkan semua yang mereka inginkan, karena ini jarang terjadi. Tapi ini berarti bahwa sebuah kesepakatan yang dicapai membuat semua pihak yang terlibat berada dalam posisi yang lebih baik dibandingkan sebelumnya.

4.      Langkah-langkah Negosiasi

Langkah-langkah untuk mendapatkan kesepakatan dalam bernegosiasi menurut Mills (dalam Nasir, 2013) adalah RESPECT yang urainnya seperti ditunjukan pada tabel 2 berikut:

No.	Langkah	Kegiatan
1.	R (Ready) = menyiapkan diri	1)      Mengembangkan alternatif terbaik untuk disepakati dalam bernegosiasi 2)      Mengidentifikasi kepentingan sendiri 3)      Mengidentifikasi kepentingan pihak lain. 4)      Mendaftar, mengingat, menilai isu-isunya 5)      Mengadakan konsultasi dengan pihak lain 6)      Menetukan batas wewenang dan agenda kerja 7)      Menentukan tawaran pertama 8)      Memilih anggota tim, waktu, dan tempat bernegosiasi 9)      Merencanakan dan memilih taktik yang tepat.
2.	E (Explore) = Menjajaki kebutuhan satu sama lain	1)      Mengkomunikasikan posisi diri dan lawan 2)      Mengajukan pertanyaan tertutup dan tidak destruktif 3)      Merefleksikan perasaan pihak lain 4)      Menciptakan iklim nonverbal yang positif dan terbuka 5)      Mengungkapkan pembicaraan secara jelas dan percaya diri dengan bahasa yang asertif.
3.	S (Signal) = mengisyaratkan untuk melangkah	1)      Menjadi pendengar yang baik 2)      Membalas isyarat yang diterima 3)      Mengulangi isyarat yang tidak lengkap.
4.	P (Probe) = mencermati usulan-usulan	1)      Menggunakan usulan penentuan prioritas 2)      Mengemukakan persyaratan diri sendiri 3)      Menghindari dan penolakan usul 4)      Mengemas usulan agar dapat diterima
5.	E (Exchange) = mempertukarkan konsensi	1)      Menegaskan isu-isu secara menyeluruh 2)      Melakukan penawaran tinggi untuk “menjual” dan penawaran rendah untuk “membeli” secara realistis 3)      Menghindari konsensi besar lebih dahulu, namun mendukung semua konsensi dengan alasan yang tepat 4)      Mengubah isu jika ditemui jalan buntu.
6.	C (Close) = menutup transaksi	1)      Menentukan waktu dan titik batas terjadinya tawar menawar 2)      Mempertimbangkan penggantian negosiator atau menggunakan mediator jika terjadi kebuntuan 3)      Melakukan verifikasi terhadap yang sudah disepakati 4)      Menuangkan perjanjian tertulis.
7.	T (Tie Up) = mengikat ujung-ujung	1)      Memperkirakan perbedaan di masa yang akan datang 2)      Meninjau hasil.

E.      REWARD

1. Definisi

Usaha untuk mendapatkan pegawai yang profesional sesuai dengan tuntutan jabatan diperlukan suatu pembinaan yang berkesinambungan, yaitu suatu usaha kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penggunaan, dan pemeliharaan pegawai agar mampu melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien. Sebagai langkah nyata dalam hasil pembinaan maka dirasa perlu dengan adanya pemberian reward atau penghargaan kepada pegawai yang telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Pemberian reward tersebut merupakan upaya pemimpin dalam memberikan balas jasa atas hasil kerja pegawai, sehingga dapat mendorong bekerja lebih giat dan berpotensi.

Pemimpin memberikan reward pada saat hasil kerja seorang pegawai telah memenuhi atau bahkan melebihi standar yang telah ditentukan oleh organisasi. Ada juga organisasi yang memberikan reward kepada pegawai karena masa kerja dan pengabdiannya dapat dijadikan teladan bagi pegawai lainnya.

Penghargaan (reward) adalah sebuah bentuk apresiasi kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan, baik oleh dan dari perorangan ataupun suatu lembaga yang biasanya diberikan dalam bentuk material atau ucapan. Dalam organisasi ada istilah insentif, yang merupakan suatu penghargaan dalam bentuk material atau non material yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi perusahaan kepada karyawan agar mereka bekerja dengan menjadikan modal motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan atau organisasi.

2. Pengertian

Suatu organisasi memberikan imbalan kepada karyawan sebagai bentuk timbal balik yang diberikan atas kinerja yang diberikan oleh karyawan. Imbalan yang diberikan oleh organisasi merupakan hak dari setiap karyawan dalam organisasi yang telah memberikan kinerja mereka. Hak itu harus diberikan oleh organisasi sebagai bentuk apresiasi atas kinerja karyawan. Selain itu, organisasi memberi imbalan kepada karyawan untuk mencoba memotivasi kinerja mereka dan mendorong loyalitas dan retensi. Penghargaan organisasi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda meliputi uang (gaji, bonus, insentif), penghargaan, dan tunjangan. Uang telah lama dipandang sebagai penghargaan dan untuk beberapa orang hal itu lebih penting daripada apapun yang diberikan perusahaan. Peran uang sebagai penghargaan akan berbeda-beda menurut individu dan industri, tetapi suatu hal yang pasti adalah uang merupakan penghargaan yang penting. Uang juga dihubungkan dengan dengan empat atribut simbolis penting yang diperjuangkan manusia: prestasi dan penghargaan, status dan rasa hormat, kebebasan dan kontrol, dan kekuasaan.

Secara khusus, uang membantu orang mempertahankan tujuan fisik (pakaian, mobil, rumah) dan psikologi (status, harga diri, perasaan berprestasi). Pada kenyataannya, dalam kebanyakan buku manajemen yang berhubungan dengan uang, peneliti fokus pada uang sebagai gaji dan cara dimana gaji mempengaruhi motivasi, sikap kerja dan retensi. Gaji merupakan penghargaan penting yang tidak perlu dipertanyakan lagi. Selain uang, bentuk penghargaan untuk mengidentifikasi dan member penghargaan kinerja yang luar biasa menjadi hal vital, tetapi sering menjadi bagian Reward System organisasi yang terabaikan. Uang selalu diutamakan secara jelas jika seseorang ditanya mengenai motivasi mereka. Akan tetapi, penghargaan organisasi formal dan penghargaan sosial yang digunakan secara sistematis oleh supervisor dan manajer merupakan hal yang sangat penting bagi karyawan dan keberhasilan organisasi.

Terdapat sejumlah alasan mengapa penghargaan sepenting, atau bahkan lebih penting uang sebagai imbalan untuk karyawan saat ini. Ada beberapa bentuk penghargaan yang dapat diberikan dalam jumlah kecil atau besar, dan dalam banyak hal dapat dikontrol oleh manajer. Sebagai contoh, selain penghargaan sosial dan penghargaan formal, manajer dapat member karyawan kenaikan tanggung jawab.

3.      Pendapat Beberapa Ahli

Penghargaan didefinisikan sebagai ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi (Tohardi, 2002:317). Penghargaan merupakan insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkanproduktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif (Simamora, 2004:514). 

Penghargaan dapat pula didefiniskan sebagai reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan (Mahmudi, 2005:89). 

Pengertian Penghargaan adalah kegiatan dimana organisasi menilai kontribusi karyawan dalam rangka untuk mendistribusikan penghargaan moneter dan non moneter cukup langsung dan tidak langsung dalam kemampuan organisasi untuk membayar berdasarkan peraturan hukum (Schuler, 1987). 

Pengertian reward yang senada juga dikemukakan bahwa penghargaan adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada perusahan (Hasibuan, 2007). 

Nitisemito (1982) menyatakan bahwa penghargaan merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Penghargaan berarti semua bentuk penggajian atau ganjaran kepada pegawai dan timbul karena kepegawaian mereka. Dapat berupa pembayaran uang secara langsung (upah, gaji, insentif, bonus) dan dapat pula berbentuk pembayaran tidak langsung (asuransi, liburan atas biaya perusahaan) dan dapat pula berupa ganjaran bukan uang (jam kerja yang luwes, kantor yang bergengsi, pekerjaan yang lebih menantang) (Dessler, 2005). 

Program penghargaan penting bagi organisasi karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama dan merupakan komponen biaya yang paling penting. Disamping pertimbangan tersebut, penghargaan juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi pegawai, karena bagi individu atau pegawai besarnya penghargaan mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para pegawai itu sendiri, keluarga, dan masyarakat (Sulistiyani dan Rosidah, 2003).

Dengan adanya pendapat para ahli diatas maka penulis dapat menyimpulkan tentang pengertian reward atau penghargaan yakni imbalan yang diberikan baik dalam dalam bentuk material dan non material yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya agar mereka dapat bekerja dengan motivasi tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan perusahaan. Dengan kata lain pemberian penghargaan atau reward bertujuan untuk meningkatkan produktivits dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap loyal kepada perusahaan. Pemberian sistem penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga mendorong kinerja karyawan yang lebih baik.

4.      Jenis-jenis Reward

Segala sesuatu yang diberikan organisasi untuk memuaskan satu atau beberapa kebutuhan individu disebut sebagai penghargaan atau reward. Menurut Long dalam Jusuf, jenis penghargaan ini dikelompokkan menjadi 2 kategori, yaitu:

a.         Penghargaan Ekstrinsik (Extrinsic Rewards)

Penghargaan ekstrinsik adalah segala sesuatu yang akan diterima oleh seseorang dari lingkungan tempat dia bekerja, dimana sesuatu yang akan diperolehnya tersebut sesuai dengan harapannya. Menurut Gibson dkk, penghargaan ekstrinsik mencakup penghargaan yang bersifat finansial, promosi dan imbalan antar pribadi atau rasa hormat. Penghargaan ekstrinsik ini diberikan untuk memuaskan kebutuhan dasar (basic needs), keamanan, kebutuhan sosial dan kebutuhan untuk mendapat pengakuan. Sifat penghargaan ekstrinsik adalah tangible atau dapat dirasakan secara fisik. Bentuk penghargaan ekstrinsik diantaranya adalah insentif, bonus, penghargaan secara formal dari pimpinan, pujian, promosi jabatan,

b.         Penghargaan Intrinsik (Intrinsic Rewards)

Penghargaan intrinsik adalah sesuatu yang dirasakan langsung oleh seseorang ketika dirinya melakukan sesuatu. Sesuatu yang dirasakan ini dapat berupa kepuasan dalam melakukan sesuatu, perasaan lega karena telah menuntaskan sesuatu serta adanya peningkatan kepercayaan diri dan sebagainya. Bentuk penghargaan ini mengacu pada faktor-faktor pekerjaan itu sendiri atau job context seperti pekerjaan memberi tantangan dan menarik, puas atas pekerjaan, tingkat keragaman pekerjaan, pengembangan sistem kerja yang memberi umpan balik, dan atribut-atribut pekerjaan menantang lainnya. Sumber penghargaan instrinsik ini berasal dari individu itu sendiri. Menurut Gibson dkk. Imbalan intrinsik mencakup rasa penyelesaian dalam pencapaian prestasi, otonomi dan pertumbuhan pribadi.

5. Tujuan dan Fungsi Reward

Adapun tujuan pemberian reward yang utama adalah:

a.         Menarik (Attract)

Reward harus mampu menarik orang yang berkualitas untuk menjadi anggota organisasi.

b.         Mempertahankan (Retain)

Reward juga bertujuan untuk mempertahankan pegawai dari incaran organisasi lain. Sistem reward yang baik dan menarik mampu meminimalkan jumlah pegawai yang keluar.

c.         Memotivasi (Motivate)

Sistem reward yang baik harus mampu meningkatkan motivasi pegawai untuk mencapai prestasi yang tinggi.

Ada tiga fungsi penting dari reward yang berperan besar bagi pembentukan tingkah laku yang diharapkan:

a.      Memperkuat motivasi untuk memacu diri agar mencapai prestasi.

b.      Memberikan tanda bagi seseorang yang memiliki kemampuan lebih.

c.       Bersifat Universal.

  

BAB III

PENUTUP

A.     KESIMPULAN

                  Pekerjaan haruslah dirancang untuk memudahkan pencapaian tujuan organisasional. Analisis pekerjaan dan desain pekerjaan adalah esensial untuk menentukan persyaratan-persyaratan sumber daya manusia organisasi. Analisis pekerjaan adalah proses pengumpulan dan pemeriksaan atas aktivitas-aktivitas pokok di dalam sebuah posisi serta kualifikasi yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas-aktivitas tersebut. Analisis pekerjaan haruslah dilaksanakan sebagai langkah awal dalam proses perekrutan. Analisis pekerjaan mencakup tiga komponen, yaitu deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan standar kinerja pekerjaan. Desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode yang akan digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi.

                  Hasil analisis pekerjaan dan desain pekerjaan memberikan kontribusi bagi sistem penggajian yang efektif. Otomatis penggajian tersebut juga berdasarkan kinerja yang dihasilkan oleh masing-masing individu. Kinerja dalam hal ini merupakan prestasi kerja yang dihasilkan, apakah hasil kerja yang diperoleh sesuai dengan tujuan dari organisasi tersebut. Sehingga analisis dan desain pekerjaan haruslah menekankan aspek paling penting dari sebuah pekerjaan. hal ini kemungkinan akan menjadi komponen signifikan atau faktor yang terkompensasikan dalam evaluasi-evaluasi selanjutnya.

                  Perbedaan-perbedaan kinerja sudah merupakan justifikasi yang paling masuk akal dan diterima baik untuk jumlah gaji dan kompensasi yang berbeda. Sebagian besar orang menerima prinsip bahwa karyawan-karyawan yang menghasilkan lebih banyak hasil kerja sudah selayaknya menerima gaji dan kompensasi yang lebih tinggi. Oleh karena itu, sistem manajemen kompensasi harus diterapkan dengan baik dalam sebuah perusahaan. Selain itu, adapula yang dikenal dengan sistem reward yang merupakan suatu penghargaan bagi karyawan atau individu yang memiliki kinerja tinggi dalam sebuah organisasi perusahaan. Sehingga dengan reward tersebut, dapat menjadi motivasi bagi setiap orang agar mampu bersaing dalam menghasilkan prestasi kerja yang baik. Reward dalam hal ini dapat berupa bonus maupun promosi karyawan untuk posisi kerjaan pada level yang lebih tinggi dari sebelumnya.

                  Segala manajemen yang mengatur kualitas dan kuantitas sumber daya manusia di dalam sebuah organisasi perusahaan agar berjalan dengan baik, diperlukan adanya kemampuan dan keahlian manajer atau pimpinan dalam berupaya untuk memberikan dan memenuhi segala hak yang dimiliki oleh karyawannya, terutama dalam perolehan hak gaji, kompensasi, dan keamanan serta keselamatan kerja. Sehingga dituntut adanya kemampuan advokasi yang baik dari seorang manajer. Akan tetapi, perlu pula didukung oleh kemampuan karyawan-karyawan dalam mengeksplor hak-hak sebagai pekerja agar segala kebutuhan dan kesejahteraan hidupnya selama bekerja dapat tersampaikan dan terpenuhi oleh manajer. Proses tersebut diistilahkan dengan kemampuan negosiasi yang baik dari karyawan kepada atasan atau pimpinannya dalam sebuah organisasi.

                   

B.      REKOMENDASI

1.      Para pimpinan atau manajer sebaiknya menyiapkan manajemen dimasa depan agar dapat bersaing dengan tantangan yang ada dalam sebuah perusahaan atau organisasi di masa depan.

2.      Untuk memperbaiki SDM harus dimulai dari melakukan upaya-upaya yang berkaitan dengan peningkatan kemampuan (kinerja) individu/karyawan sehingga nantinya berdampak pada kualitas organisasi dalam mewujudkan visi dan misinya. Selain itu, melakukan pengembangan SDM khususnya melalui kegiatan pelatihan dan pengembangan dengan terlebih dahulu menganalisis kebutuhan karyawan, dimana individu yang dipilih dan akan diikutkan dalam pelatihan dan pengembangan disesuaikan dengan tujuan pelatihan tersebut apakah sudah sesuai dengan jabatan dan tupoksinya di dalam organisasi sehingga berkesinambungan antara program pelatihan dengan jabatan individu dalam menjalankan tupoksinya. Diharapkan hasil program pelatihan tersebut berdampak pada kinerja individu yang mengikutinya.

REFERENSI

Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi bahasa indonesia, jlid 1. PT Prenhallindo: JAKARTA

Dessler, Gerry, 1993, Manajemen Sumber Daya Manusia. Human Ressouce Management 7 c, Edisi Indonesia, Jilid 2, Jakarta, Prenhaliindo

Hasibuan, H.Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia; Jakarta: Bumi Aksara.

Justin. T. Sirait. (2006). Memahami aspek-aspek pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi. Jakarta : Gramedia widiasarana Indonesia

Marihot, Tua, Efendi, Hariandja, Manajemen sumber Daya manusia, Grasindo ,2009

Moekijat, Manajemen Sumber Daya Manusia, CV. Mandar  Maju, 2010

Simmamora, henry. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Yogyakarta: bagian penerbitan sekolah tinggi ilmu ekonomi YKPN.

Sondang, P.Siagian , Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, 1991.

Bahan ajar Ayubi Dian( 2010 ).Konsep Promosi Kesehatan. Departemen Promosi Kesehatan dan Ilmu Perilaku FKM UI.

Efendi, F & Makhfudli.( 2009 ). Keperawataan kesehatan Komunitas teoti dan praktik dalam keperawatan. Jakarta; Salemba Medika

Fitriani, Sinta. 2011. Promosi Kesehatan. Yogyakarta : Graha Ilmu.

Roy J Lewichi, et.al. (2003) Negotiation: Exercise, Reading, and Cases, New York. Mac Graw-Hill

SUMBER LAIN:

Handoko. 1999. Standar Umum Kepegawaian. (online), (http://dasar-dasar-dan-syarat-syarat-promosi/com, diakses pada tanggal 09 September 2017

http://chandrabayuu.blogspot.co.id/2012/12/promosi-jabatan-pengertian-dan-tujuan.html,   diakses pada tanggal 09 Septemver 2017

https://library.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00430-MN%20BAB%202.pdf, diakses pada tanggal 09 Septemver 2017

http://akil-laziale.blogspot.co.id/2009/12/analisis-hubungan-tunjangan-dan-bonus.html, diakses pada tanggal 09 Septemver 2017

https://chandramanick.blogspot.co.id/2015/03/pengertian-advokasi.html
https://any.web.id/arti-jenis-dan-fungsi-advokasi.info