BAB
I
PENDAHULUAN
Manajemen
(management) adalah proses
pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan
yang ditetapkan. Proses ini melibatkan organisasi, arahan, koordinasi, dan
evaluasi orang-orang guna mencapai tujuan-tujuan tersebut. Esensi manajemen
adalah aktivitas bekerja dengan orang lain agar mencapai berbagai hasil.
Melalui manajemen dilakukan proses pengintegrasian berbagai sumber daya dan
tugas untuk mencapai berbagai tujuan organisasi yang telah ditentukan.
Manajemen
sumber daya manusia (human resources
management) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas
jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem
perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir,
evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan dan hubungan perburuhan
yang mulus.
Manajemen
sumber daya manusia juga dapat didefinisikan sebagai pendekatan stratejik dan
koheren untuk mengelola asset paling berharga milik organisasi, orang-orang
yang bekerja dalam organisasi, baik secara individu maupun kolektif, dan
memberikan sumbangan untuk mencapai sasaran organisasi (Amstrong, 2003).
Sumber
daya manusia memegang peranan penting dalam pelaksanaan organisasi, tanpa
adanya manusia maka mesin tidak akan berjalan. Karena, mesing-mesing yang
tercanggihpun tidak akan dapat berjalan menghasilkan kualitas dan kuantitas
yang maksimal jika tidak ada dukungan manusia. Begitupula dengan keuangan dan
informasi, jika tidak ada yang menjalankannya maka tidak akan bermanfaat.
Sumber daya manusia menjadi poin penting dalam organisasi yang ingin
berkembang. Untuk menempati suatu posisi pekerjaan dalam suatu organisasi,
dibutuhkan kualifikasi serta kompetensi yang jelas, tanpa adanya kompetensi dan
kualifikasi mengenai suatu pekerjaan maka sesungguhnya pekerjaan tersebut tidak
akan bisa dikerjakan secara maksimal.
Salah
satu faktor yang dibutuhkan agar sumber daya manusia dapat bekerja lebih baik
maka dibutuhkannya penempatan posisi bekerja yang sesuai dengan bidangnya, maka
masing-masing karyawan perusahaan berharap dalam mencapai tujuan bekerja akan
lebih mudah. Oleh karena itu disusunlah Promosi, Contributing, Advocasi, Negosiation dan Reward dalam pembahasan makalah ini.
BAB
II
ISI
A. PROMOSI
1.
Definisi
Promosi
terjadi pada saat seorang karyawan berpindah dari suatu pekerjaan ke posisi
lainnya yang lebih tinggi gaji, tanggung jawab, dan/atau jenjang
organisasionalnya. Dengan adanya target promosi,
pasti karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui
kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan
keluaran (output) yang tinggi serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan)
pada perusahaan. Oleh karena itu, pimpinan harus menyadari pentingnya promosi
dalam peningkatan produktivitas yang harus dipertimbangkan secara objektif.
Jika pimpinan telah menyadari dan mempertimbangkan, maka perusahaan akan
terhindar dari masalah-masalah yang menghambat peningkatan keluaran dan dapat
merugikan perusahaan seperti: ketidakpuasan karyawan, adanya keluhan, tidak
adanya semangat kerja, menurunnya disiplin kerja, tingkat absensi yang tinggi
atau bahkan masalah-masalah pemogokan kerja. Untuk dapat memutuskan imbalan
yang sepenuhnya diberikan kepada seorang karyawan atas hasil kerjanya, maka
perusahaan harus memiliki sesuatu sistem balas jasa yang tepat.
2.
Pengertian
Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu
organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah
(swasta).Pada saat dipromosikan,
karyawan umumnya menghadapi peningkatan tuntutan dalam keahlian, kemampuan, dan
tanggung jawab. Sebaliknya, para karyawan lazimnya menerima kenaikan gaji dan
kadang-kadang tunjangan, otoritas, dan status yang lebih besar. Sebagian besar
karyawan merasa positif karena dipromosikan. Tetapi bagi setiap individu yang
memperoleh promosi terdapat kemungkinan orang lain yang tidak terseleksi untuk
promosi. Apabila individu-individu ini juga mendambakan promosi, mereka mungkin
akan putus asa atau bahkan mengundurkan diri. Jika consensus karyawan yang
langsung terlibat meyakini bahwa orang yang kelirulah yang dipromosikan, maka
hal ini akan dapat memicu kemarahan.
Promosi di masa yang akan datang mungkin tidak tersedia
seperti di masa sebelumnya. Banyak perusahaan yang memangkas jumlah jenjang
hierarki organisasi mereka. Sejalan dengan penurunan jumlah posisi manajemen
menengah akan tersedia kesempatan promosi yang lebih langka. Dampak perubahan
ini adalah kian ramainya orang yang berjuang untuk kesempatan promosi yang
lebih terbatas. Konsekuensinya, organisasi harus mencari cara selain promosi
untuk mengimbali karyawan-karyawan.
3.
Sejarah
Suatu ketika
pada sekitar akhir tahun 1994, Dr. Ilona Kickbush, yang baru saja menjabat
sebagai Direktur Health Promotion WHO Headquarter Geneva, datang ke Indonesia.
Sebagai direktur baru ia mengunjungi beberapa negara, termasuk Indonesia.
Kebetulan pada waktu itu Kepala Pusat Penyuluhan Kesehatan Depkes juga baru
saja diangkat, yaitu Drs. Dachroni MPH, yang menggantikan Dr. IB Mantra yang
purna bakti (pensiun). Dengan kedatangan Dr. Kickbush, diadakanlah pertemuan
dengan pimpinan Depkes dan pertemuan lainnya baik internal penyuluhan kesehatan
maupun external dengan lintas program dan lintas sektor, termasuk FKM UI.
Bahkan sempat pula mengadakan kunjungan lapangan ke Bandung, yang diterima
dengan baik oleh Ibu Neni Surachni (kepala Sub Dinas PKM Jabar waktu itu) dan
teman-teman lain di Bandung. Dari serangkaian pertemuan itu serta perbincangan
selama kunjungan lapangan ke Bandung, kita banyak belajar tentang Health
Promotion (Promosi Kesehatan). Barangkali karena terkesan dengan kunjungannya
ke Indonesia, ia kemudian menyampaikan usulan agar Indonesia dapat menjadi tuan
rumah Konferensi International Health Promotion yang keempat, yang sebenarnya
memang sudah waktunya diselenggarakan.
Usulan
itu diterima oleh pimpinan Depkes (Menteri Kesehatan waktu itu Prof. Dr. Suyudi).
Kunjungan Dr. Kickbush itu ditindak lanjuti dengan kunjungan pejabat Health
Promotion WHO Geneva lainnya, yaitu Dr. Desmond O Byrne, sampai beberapa kali,
untuk mematangkan persiapan konferensi Jakarta. Sejak itu khususnya Pusat
Penyuluhan Kesehatan Depkes berupaya mengembangkan konsep promosi kesehatan
tersebut serta aplikasinya di Indonesia. Sebagai tuan rumah konferensi
internasional tentang promosi kesehatan, seharusnyalah kita sendiri mempunyai
kesamaan pemahaman tentang konsep dan prinsip-prinsipnya serta dapat
mengembangkannya paling tidak di beberapa daerah sebagai percontohan. Dengan
demikian penggunaan istilah promosi kesehatan di Indonesia tersebut dipacu oleh
perkembangan dunia internasional.
4.
Pendapat Beberapa Ahli
Menurut Husein (2003) seseorang yang menerima promosi
harus memiliki kualifikasi yang baik dibanding kandidat-kandidat yang lainnya.
Terkadang jender pria wanita serta senioritas tua muda mempengaruhi keputusan
tersebut. Hal inilah yang banyak diusahakan oleh kalangan pekerja agar bias
menjadi lebih baik dari jabatan yang sebelumnya ia jabat. Dan juga demi
peningkatan dalam status social. Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang
dan maju yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat
dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan.
Menurut Siagian (1999:169) “Promosi adalah perpindahan
pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih
besar, tingkatan hirarki jabatannya lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih
besar pula.” Senada dengan pendapat tersebut, Menurut Nitisemito (1996 :
81) “Promosi adalah proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan
lain yang lebih tinggi yang selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan
wewenang yang lebih tinggi pula dari jabatan yang diduduki sebelumnya.”
Sedangkan Menurut Nasution (2000:140) bahwa “Promosi adalah proses
bergerak maju dan meningkat dalam suatu jabatan yang didudukinya.”
- Metode
Metode dan teknik promosi kesehatan adalah suatu cara yang digunakan
dalam setiap pelaksanaan promosi kesehatan. Berdasarkan sasarannya metode dan
teknik promosi kesehatan dibagi menjadi 3 yaitu:
a.
Metode Promosi Kesehatan Individual
Metode
ini digunakan apabila seseorang yang mempromosikan kesehatan dapat berkomunikasi
secara langsung dengan klien, baik bertatap muka maupun melalui sarana
komunikasi lainnya.
b.
Metode Promosi Kesehatan Kelompok
Sasaran
kelompok dibedakan menjadi 2 yaitu:
1.
Metode promosi kesehatan untuk kelompok kecil, misalnya: dengan
melakukan diskusi kelompok, saling mencurahkan pendapat.
2.
Metode promosi kesehatan untuk kelompok besar, misalnya: metode ceramah
yang diikuti dengan tanya jawab, seminar.
c.
Metode Promosi Kesehatan Massal
Sasaran
promosi kesehatan massal dapat dilihat dari kelompok umur, tingkat pendidikan,
tingkat sosial ekonomi, sosial budaya, dsb. Sebelum melakukan promosi
kesehatan, promotor kesehatan harus merancang pesan kesehatan yang akan
disampaikan. Metode promosi kesehatan massal adalah:
1.
Ceramah umum, biasa dilakukan di lapangan terbuka dan tempat-tempat
umum.
2.
Penyampaian pesan melalui alat elektronik seperti radio dan televisi.
3.
Penggunaan media cetak seperti koran, majalah, buku, selebaran,
poster, dsb.
- Strategi Promosi Kesehatan
Strategi
promosi kesehatan menurut WHO (Internasional) adalah:
a.
Advokasi, pendekatan terencana yang ditujukan kepada para penentu kebijakan
dalam rangka mendukung suatu isu kebijakan yang spesifik. Advokasi yang
berhasil akan menentukan keberhasilan kegiatan promosi kesehatan pada langkah
selanjutnya sehingga keberlangsungan program dapat lebih tejamin.
b.
Mediasi, kegiatan promosi kesehatan tidak dapat dilakukan sendiri, tetapi harus
melibatkan lintas sector dan lintas program. Mediasi berarti menjembatani
“pertemuan” diantara beberapa sector yang terkait . Karenanya masalah kesehatan
tidak hanya dapat diatasi oleh sektor kesehatan sendiri, melainkan semua pihak
juga perlu peduli terhadap masalah kesehatan tersebut. Sebagai contoh, kegiatan
promosi kesehatan terkait kebersihan lingkungan harus melibatkan unsure kimpraswil
dan pihak lain yang terkait sampah.
c.
Memampukan masyarakat (enable)
adalah kegiatan pemberian pengetahuan dan keterampilan kepada masyarakat agar
mereka mampu menjaga dan memelihara serta meningkatkan kesehatannya secara
mandiri. Kemandirian masyarakat dalam menjaga dan meningkatkan kesehatanya
merupakan tujuan dari kegiatan promosi kesehatan.
Strategi
Promosi Kesehatan berdasarkan riwayat perjalanan penyakit, yaitu:
a.
Strategi Promosi Kesehatan Primer
Tindakan
pada fase ini adalah untk mencegah terjadinya kasus penyakit. Berfokus pada
masyarakat yang masih daam keadaan sehat.
b.
Strategi Promosi Kesehatan Sekunder
Strategi
promosi kesehatan sekunder berfokus pada masyarakat yang beresiko untuk
mengalami penyakit.
c.
Strategi Promosi Kesehatan Tersier
Dalam tahap ini, strategi kesehatan difokuskan pada
masyarakat yang sudah terkena penyakit. Fokus penanganan yaitu dengan rehabilitasi untuk mencegah
kecacatan/kemunduran lebih lanjut dari penyakitnya tersebut.
- Tujuan dan Manfaat Promosi
Pada dasarnya promosi diarahkan kepada
peningkatan dari ketetapan perusahaan dalam mencapai sasaran melalui
pelaksanaan promosi jabatan dimana peran pegawai tersebut memperoleh kepuasan
kerja sehingga memungkinkan seorang pegawai untuk memberikan hasil kerja yang
terbaik kepada perusahaan sehingga dapat ditetapkan tujuan promosi sebagaimana yang
dikemukakan Hasibuan (2002: 113), yaitu:
a.
Untuk memberikan pengakuan,
jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi
kerja lebih tinggi.
b.
Dapat menimbulkan kepuasan dan
kebanggan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang
semakin besar.
c.
Untuk merangsang agar karyawan
lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas
kerja.
d.
Untuk menjamin stabilitas
kepegawaian dengan direalisasikan promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada
waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
e.
Kesempatan promosi dapat
menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam perusahaan karena
timbul lowongan berantai.
f.
Memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk mengembangkan kreatifitas dan inovasinya yang lebih baik demi
keuntungan optimal perusahaan.
g.
Untuk menambah/memperluas
pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong
bagi karyawan lainnya.
h.
Untuk mengisi kekosongan jabatan
karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan
karyawan lainnya.
i.
Karyawan yang dipromosikan
kepada jabatan yang tepat, semangat kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja
semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya semakin meningkat.
j.
Untuk mempermudah penarikan
pelamar, sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta
perangsang bagi pelamar untuk memasukan lamarannya.
k.
Promosi akan memperbaiki status
karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dari masa
percobaannya.
Maka dapat disimpulkan bahwa promosi jabatan
bertujuan untuk menunjang kegiatan perusahaan atau pelaksanaan fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia secara keseluruhan.
Selain pendapat tersebut, Menurut
Henry Simamora (1999:787) bahwa promosi melayani beberapa tujuan dan memberikan
manfaat kepada perusahaan dan karyawan, yaitu:
a.
Memungkinkan perusahaan untuk
mendayagunakan keahlian-keahlian dan kemampuan karyawan setinggi mungkin. System
promosional yang efektif memungkinkan sebuah organisasi untuk mencocokkan
kebutuhannya yang berkesinambungan akan tenaga kerja yang kompeten dengan
keinginan karyawan untuk menerapkan keahlian-keahlian yang telah mereka kuasai.
b.
Promosi sering diberikan guna
mengimbali karyawan berkinerja menonjol. Karyawan yang menghargai promosi
termotivasi untuk jenjang kinerja yang tinggi bilamana mereka merasa bahwa
kinerja yang efektif akan membuahkan promosi.
c.
Riset memperlihatkan bahwa
kesempatan untuk promosi dan tingkat kepuasan kerja yang tinggi berkorelasi
secara signifikan. System promosi karyawan yang efektif dapat menyebabkan
efisiensi organisasional yang lebih besar dan tingkat moral kerja karyawan yang
tinggi.
B.
CONTRIBUTING
- Pengertian
Masyarakat awam mengartikan kontribusi sebagai sumbangsih
atau peran, atau keikutsertaan seseorang dalam suatu kegiatan tertentu. Ada
banyak definisi kontribusi dari berbagai ahli. Mereka mengartikan kontribusi
menurut sudut pandangnya masing-masing. Kata kontribusi disini diartikan
sebagai adanya ikut campur masyarakat baik dalam bentuk tenaga, fikiran dan
kepedulian terhadap suatu program atau kegiatan yang dilakukan pihak tertentu.
Kontribusi tidak bisa diartikan hanya sebagai keikutsertaan seseorang secara
formalitas saja, melainkan harus ada bukti nyata atau aksi nyata bahwa orang
atau kelompok tersebut ikut membantu ikut turun ke lapangan untuk mengsukseskan
suatu kegiatan tertentu. Bentuk kontribusi yang bisa diberikan oleh masyarakat
harus sesuai dengan kapasitas atau kemampuan masing-masing orang tersebut.
Individu atau kelompok bisa menyumbangkan pikirannya, tenaganya, dan materinya
demi mengsukseskan kegiatan yang direncanakan demi untuk mencapai tujuan
bersama.
Kontribusi juga merupakan sesuatu yang dilakukan
untuk membantu menghasilkan atau mencapai sesuatu bersama-sama dengan orang
lain, atau untuk membantu membuat sesuatu yang sukses. Ketika kita memberikan
kontribusi, itu berarti bahwa kita memberikan sesuatu yang bernilai bagi
sesame, seperti uang, harta benda, kerja keras ataupun waktu. Penggunaan kata
kontribusi tidak selalu merujuk kepada sebuah benda (uang) saja, namun hal ini
juga bias digunakan untuk menggambarkan sebuah tindakan/perbuatan yang
dilakukan oleh seseorang.
- Pendapat Beberapa Ahli
Menurut
Kamus Ilmiah Populer, Dany H. (2006:264) ”Kontribusi diartikan sebagai uang
sumbangan atau sokongan.” Sementara menurut Kamus Umum Bahasa Indonesia,
Yandianto (2000:282) Kontribusi diartikan: ”Sebagai uang iuran pada
perkumpulan, sumbangan.” Bertitik tolak pada kedua kamus di atas maka dapat
ditarik kesimpulan bahwa; kontribusi adalah merupakan sumbangan, sokongan atau
dukungan terhadap sesuatu kegiatan.
Sedangkan
menurut Kamus Ekonomi (T Guritno, 1992: 76) kontribusi adalah segala sesuatu
yang diberikan secara bersama sama dengan pihak lain untuk tujuan biaya, atau
kerugian tertentu atau bersama. Sehingga kontribusi disini dapat diartikan
sebagai sumbangan yang diberikan oleh Pendapatan asli Daerah terhadap besarnya
Belanja Pembangunan Daerah.
- Manfaat Kontribusi
Adapun mengenai manfaat dari adanya kontribusi dalam masyarakat ini,
antara lain sebagai berikut:
- Memperkuat integrasi
sosial masyarakat.
- Membantu masyarakat yang
kekuarangan.
- Mendorong masyarakat untuk
bisa melakukan trobosan-trobosoan baru dalam upaya memenuhi kebutuhan
hidupannya.
- Menumbuhkan sikap kepedulian
dalam kehidupan masyarakat.
C.
ADVOCASI
- Pengertian
Advokasi diartikan sebagai upaya pendekatan terhadap
orang lain yang dianggap mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan suatu program
atau kegiatan yang dilaksanakan. Oleh karena itu yang menjadi sasaran advokasi
adalah para pemimpin atau pengambil kebijakan (policy makers) atau pembuat keputusan (decision makers) baik di institusi pemerintah maupun swasta.
Advokasi adalah suatu alat untuk melaksanakan suatu tindakan (aksi), merupakan
ikhtiar politis yang memerlukan perencanaan yang cermat untuk dapat mencapai
tujuan yang diinginkan.
Advokasi secara harfiah berarti
pembelaan, sokongan atau bantuan terhadap seseorang yang mempunyai permasalahan
istilah advokasi dalam bidang hukum tersebut dijadikan sebagai penasehatnya dan
memperoleh keadilan yang sungguh-sungguhnya, maka advokasi dalam bidang kesehatan
diartikan upaya untuk memperoleh pembelaan, bantuan atau dukungan terhadap
program kesehatan.
Secara sempit advokasi merupakan kegiatan
pembelaan hukum (litigasi) yang dilakukan oleh pengacara dan hanya merupakan
pekerjaan yang berkaitan dengan praktek beracara di pengadilan. Pengertian
advokasi menjadi sempit karena pengaruh yang cukup kuat dari padanan kata
advokasi dalam bahasa Belanda, yakni advocaat yang tak lain berarti pengacara
hukum atau pembela. Pengaruh bahasa belanda ini kemudian disadur oleh bahasa
Indonesia yang memasukan kata avokat dalam tatanan kata dalam bahasa Indonesia.
Berdasarkan pengertian diatas akhiran-si pada kata advokasi dapat
diartikan proses atau hasil. Sehinga dapat disimpulkan bahwa kata advokasi
secara sempit adalah cara ataupun tindakan yang dilakukan penasehat ataupun
pembela perkara di dalam pengadilan.
- Sejarah
Proses advokasi di bidang kesehatan mulai digunakan dalam program kesehatan
masyarakat pertama kali oleh WHO pada tahun 1984, sebagai salah satu strategi
global Pendidikan atau promosi kesehatan.
WHO merumuskan, bahwa dalam mewujudkan visi dan misi Promosi Kesehatan
secara efektif menggunakan 3 strategi pokok, yakni: 1. Advocacy (advokasi),
2. Social Support (dukungan sosial) dan 3. Empowerment
(pemberdayaan masyarakat).
Strategi global ini dimaksudkan bahwa, dalam pelaksanaan suatu program
kesehatan didalam masyarakat, maka langkah yang di ambil adalah:
a. Melakukan
pendekatan/lobi dengan para pembuat keputusan setempat, agar mereka ini
menerima dan "commited". Dan akhirnya mereka bersedia
mengeluarkan kebijakan, atau keputusan-keputusan untuk membantu atau mendukung
program tersebut. Kegiatan inilah yang disebut advokasi. Dalam kesehatan para
pembuat keputusan baik di tingkat pusat maupun daerah ini disebut sasaran tersier.
b. Langkah
selanjutnya adalah mekakukan pendekatan dan pelatihan kepada tokoh masyarakat
formal maupun informal.
c. Selanjutnya
petugas kesehatan bersama-sama tokoh masyarakat tersebut melakukan kegiatan
penyuluhan kesehatan, konseling, dan sebagainya, melalui berbagai kesempatan
dan media.
Advokasi diartikan sebagai upaya pendekatan terhadap orang lain yang
dianggap mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan suatu program atau kegiatan
yang dilaksanakan. Oleh karena itu, orang yang menjadi sasaran atau target
advokasi ini para pimpinan suatu organisasi atau institusi kerja baik di
lingkungan pemerintah maupun swasta dan organisasi kemasyarakatan di berbagai
jenjang administrasi pemerintahan (tingkat pusat, provinsi, kabupaten,
kecamatan dan kelurahan).
Dalam advokasi peran komunikasi sangat penting sebab dalam advokasi
merupakan aplikasi dari komunikasi interpersonal, maupun massa yang di tujukan
kepada para penentu kebijakan (policy
makers) atau para pembuat keputusan (decission
makers) pada semua tingkat dan tatanan sosial.
- Pendapat Beberapa Ahli
Pengertian Advokasi (Insist Pers, 2002), advokasi adalah aksi aksi sosial, politik dan budaya yang
dilakukan secara terencana, terstruktur, dan dilakukan secara terkumpul
(kolektif), mengikutsertakan berbagai taktik termasuk lobby,
kampanye (campaign), mendirikan
koalisi, memberikan tekanan aksi massa, serta riset yang digunakan untuk
mengubah kebijakan.
Advokasi (LBH Malang, 2008:7) adalah usaha sistimatis secara bertahap
(inkremental) dan terorganisir yang dilakukan oleh kelompok atau organisasi
profesi untuk menyuarakan aspirasi anggota, serta usaha mempengaruhi pembuat
kebijakan publik untuk membuat kebijakan yang berpihak kepada kelompok
tersebut, sekaligus mengawal penerapan kebijakan agar berjalan efektif.
Advokasi menurut Mansour Faqih (Satrio Aris Munandar 2007: 2)
adalah media atau cara yang digunakan dalam rangka mencapai suatu tujuan
tertentu. Advokasi lebih merupakan suatu usaha sistematis dan terorganisir
untuk mempengaruhi dan mendesakkan terjadinya perubahan dalam kebijakan publik
secara bertahap maju.
Advokasi adalah aksi yang strategis dan terpadu, oleh perorangan atau
kelompok masyarakat untuk memasukkan suatu masalah ke dalam agenda kebijakan,
dan mengontrol para pengambil keputusan untuk mengupayakan solusi bagi masalah
tersebut sekaligus membangun basis dukungan bagi penegakan dan penerapan
kebijakan publik yang di buat untuk mengatasi masalah tersebut. (Manual
Advokasi Kebijakan Strategis, IDEA, Juli 2003).
Advokasi melibatkan berbagai strategi yang ditujukan untuk mempengaruhi
pengambilan keputusan publik baik di tingkat lokal, nasional dan internasional;
dalam advokasi itu secara khusus harus memutuskan: siapa yang memiliki
kekuasaan dalam membuat keputusan; bagaimana cara mengambil keputusan itu; dan
bagaimana cara menerapkan dan menegakkan keputusan.” (Lisa Vene Klassen and
Valerie Miller, The Action Guide for Advocacy and Citizen Participation,
Washington D.C.: The Asia Foundation, 2002).
Zastrow
(1982) mengatakan advokasi
sebagai aktivitas memberikan pertolongan terhadap klien untuk mencapai layanan
(service) yang mereka telah ditolak
sebelumnya dan memberikan ekspansi terdapap layanan tersebut agar banyak orang
yang terwadahi.
Pengertian Advokasi
menurut Sheila Espine Vilaluz ialah
aksi strategis dan terpadu yang dilakukan oleh indivudu maupun kelompok untuk
memberi masukan isu ataupun masalah kedalam rancangan dan rencana
kebijakan. Serta advokasi dapat berarti membangun suatu basis pendukung
terhadap kebijakan publik yang diambil guna menyelesaikan persoalan yang ada.
Kaminski
dan Walmsley pada tahun 1995
berpendapat bahwa pengertian advokasi: "Merupakan suatu pekerjaan yang
memberikan petunjuk atas keunggulan pekerjaan sosial dibandingkan profesi yang
lain. Selain itu "advokasi" diartikan sebagai aksi dalam mengubah
kebijakan.
Scheneider menerangkan bahwa pengertian advokasi tidak lengkap
tanpa tercapainya kriteria kejelasan (clarify),
measurable (dapat diukur), dapat dibatasi (limited),
tindakan terarah (action-oriented),
fokus terhadap aktivitas.
Menurut
Webster Encyclopedia advokasi adalah “Act of pleading for supporting or
recomending active espousal” atau “tindakan pembelaan, dukungan atau
rekomendasi.
Menurut ahli “retorika” (Foss and fose, et al: 1980) advokasi
diartikan sebagai upaya persuasi yang mencakup kegiatan penyadaran,
rasionalisasi, argumentasi dan rekomendasi rindak lanjut mengenai sesuatu hal.
Menurut “John Hopkins (1990)” advokasi adalah usaha untuk mempengaruhi kebijakan melalui
bermacam-macam bentuk komunikasi persuasif, dengan menggunakan informasi yang
akurat dan tepat.
Menurut Mansour Faqih, Alm., dkk, advokasi
adalah usaha sistematis dan terorganisir untuk mempengaruhi dan mendesakkan
terjadinya perubahan dalam kebijakan publik secara bertahap-maju (incremental).
Julie
Stirling mendefinisikan advokasi
sebagai serangkaian tindakan yang berproses atau kampanye yang
terencana/terarah untuk mempengaruhi orang lain yang hasil akhirnya adalah
untuk merubah kebijakan publik.
- Jenis-jenis Advokasi
Adapun jenis-jenis advokasi antara lain sebagai berikut:
a.
Advokasi diri, yaitu advokasi
yang dilakukan pada skala lokal dan bahkan sangat pribadi.
b.
Advokasi kasus, yaitu advokasi
yang dilakukan sebagai proses pendampingan terhadap orang atau kelompok yang
belum memiliki kemampuan membela dirinya dan kelompoknya.
c.
Advokasi kelas, yaitu sebuah
proses mendesakkan kebijakan publik atau kepentingan satu kelompok masyarakat
dengan tujuan akhir terwujudnya perubahan sistematik yang berujung pada
lahirnya kebijakan yang melindungi atau berubahnya legislasi yang dianggap
tidak adil.
Advokasi
ketika dikaitkan dengan skala masalah yang dihadapi dikategorikan kepada tiga
jenis (Satrio Aris Munandar, 2007:
2) adalah:
a.
Advokasi diri yaitu
advokasi yang dilakukan pada skala lokal dan bagkan sangat pribadi misalnya
saja ketika seoarang mahasiswa tiba-tiba diskorsing oleh pihak universitas
tanpa ada kejelasan maka advokasi yang dilakukan adalah dengan cara mencari kejelasan
atau klarifikasi pada pihak universitas.
b.
Advokasi
kasus yaitu advokasi yang dilakukan sebagai proses pendampingan
terhadap orang atau kelompok tertentu yang belum memiliki kemempuan membela
diri dan kelompoknya.
c.
Advokasi
hukum adalah serangkaian tindakan yang dilakukan oleh ahli hukum dan atau
lembaga bantuan hukum dalam bentuk konsultasi, negosiasi, mediasi, serta
pendampingan baik di dalam dan di luar pengadilan yang bertujuan untuk
menyelesaikan sengketa yang berdimensi hukum.
- Langkah-langkah Advokasi
Advokasi
adalah proses atau kegiatan yang hasil akhirnya adalah diperolehnya dukungan
dari para pembuat keputusan terhadap program kesehatan yang ditawarkan atau
diusulkan. Oleh sebab itu, proses ini antara lain melalui langkah-langkah
sebagai berikut:
a. Tahap
persiapan
Persiapan
advokasi yang paling penting adalah menyusun bahan (materi) atau instrumen
advokasi.
b. Tahap
pelaksanaan
Pelaksanaan
advokasi sangat tergantung dari metode atau cara advokasi. Cara advokasi yang
sering digunakan adalah lobbi dan seminar atau presentasi.
c. Tahap
penilaian
Seperti
yang disebutkan diatas bahwa hasil advokasi yang diharafkan adalah adanya
dukungan dari pembuat keputusan, baik dalam bentuk perangkat lunak (software) maupun
perangkat keras (hardware). Oleh sebab itu, untuk menilai atau
mengevaluasi keberhasilan advokasi dapat menggunakan indikator-indikator
seperti dibawah ini:
1) Software (piranti
lunak): misalnya dikeluarkannya:
i.
Undang-undang
ii.
Peraturan pemerintah
iii.
Peraturan pemerintah daerah
(perda)
iv.
Keputusan menteri
v.
Surat keputusan gubernur/bupati
vi.
Nota kesepahaman(MOU), dan
sebagainya.
2) Hardware (piranti
keras): misalnya:
i.
Meningkatnya anggaran kesehatan
dalam APBN atau APBD
ii.
Meningkatnya anggaran untuk satu
program yang di prioritaskan
iii.
Adanya bantuan peralatan, sarana
atau prasarana program dan sebagainya.
- Fungsi Advokasi
Advokasi adalah alat yang ampuh. Di dalam negara
demokratis seperti Indonesia, masyarakat dan para wakilnya membutuhkan
individu-individu yang memiliki pengetahuan, komitmen dan kepedulian
untuk mengangkat isu-isu yang ada agar keputusan yang diambil tepat sasaran.
Suara seseorang dapat memperbaiki kehidupan
keluarga dan masyarakat yang hidup di bawah garis kemiskinan, menghilangkan
diskriminasi dan mencegah kematian dan kesengsaraan yang tidak seharusnya
terjadi.
Advokasi digunakan untuk membangun
organisasi-organisasi demokratis yang kuat untuk membuat para penguasa
bertanggung jawab menyangkut peningkatan keterampilan serta pengertian rakyat
tentang bagaimana kekuasaan itu bekerja.
Advokasi adalah usaha sistematis dan terorganisasi
untuk memengaruhi dan mendesakkan terjadinya perubahan dalam kebijakan publik
secara bertahap-maju (incremental).
D.
NEGOSIATION
- Pengertian
Negosiasi
adalah sebuah bentuk interaksi sosial saat pihak-pihak yang terlibat berusaha
untuk saling menyelesaikan tujuan yang berbeda dan bertentangan. Menurut
kamus Oxford, negosiasi adalah suatu cara untuk mencapai suatu kesepakatan
melalui diskusi formal. Negosiasi juga merupakan suatu proses saat dua pihak
mencapai perjanjian yang
dapat memenuhi kepuasan semua pihak yang berkepentingan dengan elemen-elemen
kerjasama dan kompetisi. Termasuk di dalamnya, tindakan yang dilakukan
ketika berkomunikasi, kerjasama atau memengaruhi orang lain dengan tujuan
tertentu.
Negosiasi merupakan suatu proses komunikasi antara dua pihak, yang
masing-masing mempunyai tujuan dan sudut pandang mereka sendiri, yang berusaha
mencapai kesepakatan yang memuaskan kedua belah pihak mengenai masalah yang sama. Negosiasi
dipahami sebagai sebuah proses di mana dua pihak atau lebih melakukan
pertukaran barang atau jasa dan berupaya untuk menyepakati nilai tukarnya. Ada
dua pendekatan umum terhadap negosiasi, yaitu tawar-menawar
distributive dan tawar-menawar integrative.Proses negosiasi dimulai
dengan persiapan dan perencanaan yang diisi dengan penetapan tujuan negosiasi,
prediksi tujuan pihak lain, BATNA (best
alternatif to a negotiated agreement). Selanjutnya, diikuti dengan
penentuan aturan dasar; menentukan aturan dan prosedur dasar dengan pihak
lain.
Dalam
konteks organisasi, negosiasi dapat terjadi:
a.
Antara dua orang, misalnya pada
saat manajer dan bawahannya memututskan tanggal penyelesaian proyek yang harus
diselesaikan oleh bawahannya.
b.
Di dalam kelompok, misalnya
untuk mengambil keputusan kelompok atas suatu kasus
c.
Antar kelompok, misalnya bagian
pembelian dengan pemasok dalam kesepakatan harga, kualitas atau tanggal
penyerahan barang.
Beberapa
elemen penting di dalam sebuah negosiasi, yakni:
a.
Alternatives
Dalam
melakukan negosiasi, yang harus dilakukan adalah mencari berbagai alternatif
yang dapat kita hasilkan, tidak harus apakah alternatif itu mungkin untuk
dilaksanakan atau tidak. Semua pihak yang bernegosiasi secara spesifik
merumuskan keinginan-keinginan pokoknya dan membuat berbagai alternatif untuk
memenuhi keinginan-keinginan itu.
b.
Interests
Minat (interest) adalah refleksi motif dari
suatu usaha negosiasi. Negosiator harus memahami minatnya sendiri sebelum
memahami interest lawannya.
c.
Options
Strategi yang
standar dalam bernegosiasi seringkali menyebabkan orang-orang yang terlibat di
dalamnya merasa kecewa, tidak puas, dan terpojok. Mereka hanya melihat dua
pilihan cara dalam bernegosiasi yaitu menggunakan cara keras atau lunak.
Negosiator yang lunak berusaha menghindari konflik pribadi sehingga dengan
mudah ia memberikan konsesi-konsesi agar dicapai kesepakatan. Negosiator yang
keras melihat setiap situasi sebagai suatu adu kemauan, dimana pihak yang
mengambil posisi ekstrim atau bertahan lebih lama akan lebih mendapat
keuntungan.
d.
Criteria
Tidak ada
negosiasi yang mungkin dicapai secara efisien dan damai apabila kita mematok
harga mati yang bertentangan dengan keinginan pihak lawan. Yang bijaksana
adalah apabila kita komitmen terhadap upaya pencapaian kesepakatan yang
didasari dengan kriteria dengan prinsip-prinsip, bukan dengan tekanan-tekanan.
Negosiasi yang berprinsip menghasilkan kesepakatan bijaksana yang damai dan
efisien.
e.
Communication
Tanpa
komunikasi, tidak akan terjadi sebuah negosiasi. Negosiasi merupakan proses
komunikasi yang bolak-balik untuk mencapai kesepakatan bersama.
f.
Commitments
Agar
negosiasi berjalan dengan sukses pihak-pihak yang bernegosiasi haruslah
termotivasi untuk melakukan kolaborasi, bukan kompetisi. Mereka harus berkomitmen
terhadap suatu tujuan yang menguntungkan kedua belah pihak, bukan hanya
mementingkan kepentingannya sendiri.
2. Pendapat
Beberapa Ahli
Colquitt dalam bukunya Organizational Behavior menerangkan “Negotiations is a process
in which two or more interdependent individuals discuss and attempt to come to
an agreement about their different preferences” (Negosiasi
adalah proses dimana dua atau lebih individu saling
tergantung membahas dan mencoba untuk mencapai
kesepakatan tentang preferensi yang berbeda) (Colquitt,
2011 dalam Nasir, 2013).
Sementara itu Phil Baguley dalam bukunya Teach
Yourself Negotiating menjelaskan negosiasi adalah suatu cara untuk
menetapkan keputusan yang dapat disepakati dan diterima oleh dua pihak dan
menyetujui apa dan bagaimana tindakan yang akan dilakukan di masa mendatang.
Begitu juga Robbins menjelaskan bahwa negosiasi adalah sebuah
proses dimana dua pihak atau lebih melakukan pertukaran barang atau jasa dan
berupaya untuk menyepakati nilai tukarnya (Robbins, et al, 2009: 190).
Sehingga dapat disimpulkan bahwa negosiasi ialah
proses interaksi dua pihak atau lebih yang masing-masing mempunyai tujuan
berbeda, tetapi mereka berusaha melalui argumentasi dan persuasi untuk mencapai
perjanjian secara kooperatif atau kompetitif.
Berdasarkan beberapa definisi negosiasi diatas,
dapat disimpulkan bahwa negosiasi ialah proses perundingan dua pihak atau lebih
untuk mendapatkan kesepakatan.
3. Jenis-jenis
Negosiasi
Dua jenis negosiasi menurut Roy J
Lewichi, et.al. (2003) adalah sebagai berikut:
a. Distributive
Negotiation
Negosiasi yang dideskripsikan seperti setiap pihak akan bersaing untuk
mendapatkan keuntungan lebih dan kerugian bagi pihak lain. Contoh
dari negosiasi ini adalah ketika Indonesia bersengketa dengan Malaysia soal
kepemilikan pulau Sipadan dan Ligitan. Indonesia akhirnya harus merugi. Contoh
lain dari distributive negotiation adalah Kasus eksploitasi
hasil laut dan perikanan secara berlebihan yang mengancam ekosistem laut antara
Indonesia dengan negara-negara lain, seperti maraknya penyelundupan di selat
malaka yang mengeruk ikan di wilayah Indonesia sehingga berdampak
merugikan Indonesia khususnya para nelayan. Hal tersebut meluas ke sejumlah
forum dunia diantaranya konferensi PBB tentang pembangunan rio de be janneiro,
Brazil.
b. Integrative
Negotiation.
Dalam negosiasi jenis ini, pihak-pihak yang terlibat akan bekerja sama
untuk mencapai keuntungan maksimal dengan mengintegrasikan kepentingan mereka
(Harvard Business Essentials, 2003). Contoh dari negosiasi ini adalah seperti
ketika negara-negara pendiri ASEAN sepakat untuk mendirikan ASEAN.
Contoh lain dari integrative negotiation adalah penyelesaian
masalah syuriah dengan AS yang berhasil mencapai kesepakatan untuk meminta
syuriah melucuti senjata kimia dengan usaha presiden Barack Obama menunda
rencana intervensi militer yang berujung perdamaian.
Negosiasi dapat terjadi dalam empat keadaan (Nasir, 2013): (1) saya kalah, anda
kalah; (2) saya menang, anda kalah; (3) saya kalah, anda menang, dan (4) saya
menang, anda menang. Kejadian nomor empat merupakan hasil negosiasi terbaik.
Dari keempat keadaan tersebut dapat kita tarik dua macam kesimpulan, yaitu (a) kompetitif atau ditributif, yaitu suatu negosiasi yang
menghasilkan ada pihak yang kalah dan ada pihak yang menang; (b) kooperatif atau integratif, yaitu negosiasi
yang menghasilkan kemenangan (keuntungan) untuk pihak-pihak yang bernegosiasi.
Berikut ini kami tampilkan perbedaan antara
negosiasi kompetitif dan kooperatif:
Tabel 1. Perbedaan Negosiasi Kompetitif dan Kooperatif
No.
|
Negosiasi Kompetitif
|
Negosiasi Kooperatif
|
1.
2.
3.
4.
|
Ada pihak yang kalah (ada pihak yang dirugikan).
Minat kedua pihak bertentangan.
Strategi pemaksaan
kehendak.
Individualistis.
|
Semua pihak menang (saling
menguntungkan).
Minat kedua pihak ada
kesamaan.
Strategi saling menghargai
kehendak.
Kerja sama.
|
a.
Negosiasi Menang-Kalah (Win-Lose)
Pandangan klasik menyatakan bahwa negosiasi terjadi dalam
bentuk sebuah permainan yang nilai totalnya adalah nol (zero sum game). Artinya, apapun yang
terjadi dalam negosiasi pastilah salah satu pihak aka n menang. Sedangkan pihak yang lainnya kalah. Disini,
terdapat asumsi bahwa sumber daya yang tersedia terbatas, dan proses negosiasi
adalah mekanisme untuk menentukan siapa yang akan menerima sumber
daya tersebut. Ini juga dikenal sebagai negosiasi distributif. Istilah ini
mengacu pada proses membagi, atau “mendistribusikan”, sumber daya yang
terbatas. Pendekatan menang kalah sering kali mewarnai sejumlah situasi
negosiasi. Dalam organisasi, negosiasi
menang-kalah cukup umum. Hal ini mewarnai sebagian proses tawar menawar
material pabrik, seperti pembelian perlengkapan atau produksi bahan mentah.
Negosiasi menang-kalah dapat dilihat
di universitas dimana setiap fakultas berusaha menegosiasikan anggaran yang
terbaik untuk dirinya sendiri, tentunya dengan mengorbankan anggaran fakultas
lainnya. Sering kali terjadi, contoh yang paling bervariasi dari negosiasi
distributif dalam organisasi adalah kasus-kasus yang terjadi antara tenaga
kerja dan manajemen. Masalah-masalah yang berkaitan dengan gaji, keuntungan,
situasi kerja, dan hal-hal terkait lainya dilihat sebagai sebuah konflik atas
sumber daya yang terbatas.
b.
Negosiasi
Menang-Menang (Win-Win Solution)
Pendekatan yang sama-sama menguntungkan, atau pendekatan
integratif, dalam bernegosiasi
memberikan cara pandang yang berbeda dalam proses negosiasi. Tidak seperti orientasi total yang sama dengan
nol dalam pendekatan menang-kalah, negosiasi menang-menang adalah pendekatan penjumlahan
positif. Situasi-situasi penjumlahan positif adalah pendekatan dimana setiap
pihak mendapatkan keuntungan tanpa harus merugikan pihak lain. Ini tidak
berarti bahwa setiap orang mendapatkan semua yang mereka inginkan, karena ini
jarang terjadi. Tapi ini berarti bahwa sebuah kesepakatan yang dicapai membuat
semua pihak yang terlibat berada dalam posisi yang lebih baik dibandingkan
sebelumnya.
4. Langkah-langkah
Negosiasi
Langkah-langkah
untuk mendapatkan kesepakatan dalam bernegosiasi menurut Mills (dalam Nasir, 2013) adalah RESPECT yang urainnya seperti
ditunjukan pada tabel 2 berikut:
No.
|
Langkah
|
Kegiatan
|
1.
|
R (Ready) = menyiapkan diri
|
1) Mengembangkan alternatif
terbaik untuk disepakati dalam
bernegosiasi
2) Mengidentifikasi
kepentingan sendiri
3) Mengidentifikasi
kepentingan pihak lain.
4) Mendaftar, mengingat,
menilai isu-isunya
5) Mengadakan konsultasi
dengan pihak lain
6) Menetukan batas wewenang
dan agenda kerja
7) Menentukan tawaran
pertama
8) Memilih anggota tim,
waktu, dan tempat bernegosiasi
9) Merencanakan dan memilih
taktik yang tepat.
|
2.
|
E (Explore) = Menjajaki kebutuhan satu sama lain
|
1) Mengkomunikasikan posisi diri dan lawan
2) Mengajukan pertanyaan
tertutup dan tidak destruktif
3) Merefleksikan perasaan
pihak lain
4) Menciptakan iklim
nonverbal yang positif dan terbuka
5) Mengungkapkan pembicaraan secara jelas dan percaya diri dengan bahasa yang asertif.
|
3.
|
S (Signal) = mengisyaratkan untuk melangkah
|
1) Menjadi pendengar yang
baik
2) Membalas isyarat yang
diterima
3) Mengulangi isyarat yang tidak lengkap.
|
4.
|
P (Probe) = mencermati usulan-usulan
|
1) Menggunakan usulan
penentuan prioritas
2) Mengemukakan persyaratan
diri sendiri
3) Menghindari dan penolakan
usul
4) Mengemas usulan agar
dapat diterima
|
5.
|
E (Exchange) = mempertukarkan konsensi
|
1) Menegaskan isu-isu secara
menyeluruh
2) Melakukan penawaran
tinggi untuk “menjual” dan penawaran rendah untuk “membeli” secara realistis
3) Menghindari konsensi
besar lebih dahulu, namun mendukung semua konsensi dengan alasan
yang tepat
4) Mengubah isu jika ditemui
jalan buntu.
|
6.
|
C (Close) = menutup
transaksi
|
1) Menentukan waktu dan
titik batas terjadinya tawar menawar
2) Mempertimbangkan
penggantian negosiator atau menggunakan mediator jika terjadi kebuntuan
3) Melakukan verifikasi
terhadap yang sudah disepakati
4) Menuangkan perjanjian
tertulis.
|
7.
|
T (Tie Up) =
mengikat ujung-ujung
|
1) Memperkirakan perbedaan
di masa yang akan datang
2) Meninjau hasil.
|
E.
REWARD
- Definisi
Usaha untuk mendapatkan pegawai yang profesional
sesuai dengan tuntutan jabatan diperlukan suatu pembinaan yang
berkesinambungan, yaitu suatu usaha kegiatan perencanaan, pengorganisasian,
penggunaan, dan pemeliharaan pegawai agar mampu melaksanakan tugas dengan
efektif dan efisien. Sebagai langkah nyata dalam hasil pembinaan maka dirasa
perlu dengan adanya pemberian reward
atau penghargaan kepada pegawai yang telah menunjukkan prestasi kerja yang
baik. Pemberian reward tersebut
merupakan upaya pemimpin dalam memberikan balas jasa atas hasil kerja pegawai,
sehingga dapat mendorong bekerja lebih giat dan berpotensi.
Pemimpin memberikan reward pada saat hasil kerja seorang pegawai telah memenuhi atau
bahkan melebihi standar yang telah ditentukan oleh organisasi. Ada juga
organisasi yang memberikan reward kepada pegawai karena masa kerja dan
pengabdiannya dapat dijadikan teladan bagi pegawai lainnya.
Penghargaan (reward) adalah sebuah bentuk apresiasi
kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan, baik oleh dan dari perorangan
ataupun suatu lembaga yang biasanya diberikan dalam bentuk material atau
ucapan. Dalam organisasi ada istilah insentif, yang merupakan suatu penghargaan
dalam bentuk material atau non material yang diberikan oleh pihak pimpinan
organisasi perusahaan kepada karyawan agar mereka bekerja dengan menjadikan
modal motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan
perusahaan atau organisasi.
- Pengertian
Suatu organisasi memberikan imbalan kepada
karyawan sebagai bentuk timbal balik yang diberikan atas kinerja yang diberikan
oleh karyawan. Imbalan yang diberikan oleh organisasi merupakan hak dari setiap
karyawan dalam organisasi yang telah memberikan kinerja mereka. Hak itu harus diberikan
oleh organisasi sebagai bentuk apresiasi atas kinerja karyawan. Selain itu,
organisasi memberi imbalan kepada karyawan untuk mencoba memotivasi kinerja
mereka dan mendorong loyalitas dan retensi. Penghargaan organisasi memiliki
sejumlah bentuk yang berbeda meliputi uang (gaji, bonus, insentif),
penghargaan, dan tunjangan. Uang telah lama dipandang sebagai penghargaan dan
untuk beberapa orang hal itu lebih penting daripada apapun yang diberikan
perusahaan. Peran uang sebagai penghargaan akan berbeda-beda menurut individu
dan industri, tetapi suatu hal yang pasti adalah uang merupakan penghargaan
yang penting. Uang juga dihubungkan dengan dengan empat atribut simbolis penting
yang diperjuangkan manusia: prestasi dan penghargaan, status dan rasa hormat,
kebebasan dan kontrol, dan kekuasaan.
Secara khusus, uang membantu orang mempertahankan
tujuan fisik (pakaian, mobil, rumah) dan psikologi (status, harga diri,
perasaan berprestasi). Pada kenyataannya, dalam kebanyakan buku manajemen yang
berhubungan dengan uang, peneliti fokus pada uang sebagai gaji dan cara dimana
gaji mempengaruhi motivasi, sikap kerja dan retensi. Gaji merupakan penghargaan
penting yang tidak perlu dipertanyakan lagi. Selain uang, bentuk penghargaan
untuk mengidentifikasi dan member penghargaan kinerja yang luar biasa menjadi
hal vital, tetapi sering menjadi bagian Reward
System organisasi yang terabaikan. Uang selalu diutamakan secara jelas jika
seseorang ditanya mengenai motivasi mereka. Akan tetapi, penghargaan organisasi
formal dan penghargaan sosial yang digunakan secara sistematis oleh supervisor
dan manajer merupakan hal yang sangat penting bagi karyawan dan keberhasilan
organisasi.
Terdapat sejumlah alasan mengapa penghargaan
sepenting, atau bahkan lebih penting uang sebagai imbalan untuk karyawan saat
ini. Ada beberapa bentuk penghargaan yang dapat diberikan dalam jumlah kecil
atau besar, dan dalam banyak hal dapat dikontrol oleh manajer. Sebagai contoh,
selain penghargaan sosial dan penghargaan formal, manajer dapat member karyawan
kenaikan tanggung jawab.
3.
Pendapat Beberapa Ahli
Penghargaan didefinisikan sebagai ganjaran yang diberikan untuk memotivasi
para karyawan agar produktivitasnya tinggi (Tohardi, 2002:317). Penghargaan
merupakan insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat
meningkatkanproduktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang
kompetitif (Simamora, 2004:514).
Penghargaan dapat pula didefiniskan sebagai reward dalam bentuk uang yang
diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah
ditentukan (Mahmudi, 2005:89).
Pengertian Penghargaan adalah kegiatan dimana organisasi menilai kontribusi
karyawan dalam rangka untuk mendistribusikan penghargaan moneter dan non
moneter cukup langsung dan tidak langsung dalam kemampuan organisasi untuk
membayar berdasarkan peraturan hukum (Schuler, 1987).
Pengertian reward yang senada juga dikemukakan
bahwa penghargaan adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung
atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang
diberikan kepada perusahan (Hasibuan, 2007).
Nitisemito (1982)
menyatakan bahwa penghargaan merupakan balas jasa yang diberikan oleh
perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai
kecenderungan diberikan secara tetap. Penghargaan berarti semua bentuk
penggajian atau ganjaran kepada pegawai dan timbul karena kepegawaian mereka.
Dapat berupa pembayaran uang secara langsung (upah, gaji, insentif, bonus) dan
dapat pula berbentuk pembayaran tidak langsung (asuransi, liburan atas biaya
perusahaan) dan dapat pula berupa ganjaran bukan uang (jam kerja yang luwes,
kantor yang bergengsi, pekerjaan yang lebih menantang) (Dessler, 2005).
Program penghargaan
penting bagi organisasi karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan
sumber daya manusia sebagai komponen utama dan merupakan komponen biaya yang
paling penting. Disamping pertimbangan tersebut, penghargaan juga merupakan
salah satu aspek yang berarti bagi pegawai, karena bagi individu atau pegawai
besarnya penghargaan mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para
pegawai itu sendiri, keluarga, dan masyarakat (Sulistiyani dan Rosidah, 2003).
Dengan adanya
pendapat para ahli diatas maka penulis dapat menyimpulkan
tentang pengertian reward atau penghargaan yakni imbalan yang diberikan baik dalam dalam bentuk material dan non
material yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya agar mereka
dapat bekerja dengan motivasi tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan
perusahaan. Dengan kata lain pemberian penghargaan atau reward bertujuan untuk
meningkatkan produktivits dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar
tetap loyal kepada perusahaan. Pemberian sistem penghargaan dimaksudkan sebagai
dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi
sehingga mendorong kinerja karyawan yang lebih baik.
4.
Jenis-jenis
Reward
Segala
sesuatu yang diberikan organisasi untuk memuaskan satu atau beberapa kebutuhan
individu disebut sebagai penghargaan atau reward. Menurut Long dalam Jusuf,
jenis penghargaan ini dikelompokkan menjadi 2 kategori, yaitu:
a.
Penghargaan Ekstrinsik (Extrinsic Rewards)
Penghargaan
ekstrinsik adalah segala sesuatu yang akan diterima oleh seseorang dari
lingkungan tempat dia bekerja, dimana sesuatu yang akan diperolehnya tersebut
sesuai dengan harapannya. Menurut Gibson dkk, penghargaan ekstrinsik mencakup
penghargaan yang bersifat finansial, promosi dan imbalan antar pribadi atau
rasa hormat. Penghargaan ekstrinsik ini diberikan untuk memuaskan kebutuhan
dasar (basic needs), keamanan,
kebutuhan sosial dan kebutuhan untuk mendapat pengakuan. Sifat penghargaan
ekstrinsik adalah tangible atau dapat dirasakan secara fisik. Bentuk
penghargaan ekstrinsik diantaranya adalah insentif, bonus, penghargaan secara
formal dari pimpinan, pujian, promosi jabatan,
b.
Penghargaan Intrinsik (Intrinsic Rewards)
Penghargaan intrinsik adalah sesuatu yang
dirasakan langsung oleh seseorang ketika dirinya melakukan sesuatu. Sesuatu
yang dirasakan ini dapat berupa kepuasan dalam melakukan sesuatu, perasaan lega
karena telah menuntaskan sesuatu serta adanya peningkatan kepercayaan diri dan
sebagainya. Bentuk penghargaan ini mengacu pada faktor-faktor pekerjaan itu
sendiri atau job context seperti
pekerjaan memberi tantangan dan menarik, puas atas pekerjaan, tingkat keragaman
pekerjaan, pengembangan sistem kerja yang memberi umpan balik, dan
atribut-atribut pekerjaan menantang lainnya. Sumber penghargaan instrinsik ini
berasal dari individu itu sendiri. Menurut Gibson dkk. Imbalan intrinsik mencakup
rasa penyelesaian dalam pencapaian prestasi, otonomi dan pertumbuhan pribadi.
- Tujuan dan Fungsi Reward
Adapun tujuan pemberian reward yang utama adalah:
a.
Menarik (Attract)
Reward
harus mampu menarik orang yang berkualitas untuk menjadi anggota organisasi.
b.
Mempertahankan (Retain)
Reward
juga bertujuan untuk mempertahankan pegawai dari incaran organisasi lain.
Sistem reward yang baik dan menarik mampu meminimalkan jumlah pegawai yang
keluar.
c.
Memotivasi (Motivate)
Sistem
reward yang baik harus mampu meningkatkan motivasi pegawai untuk mencapai
prestasi yang tinggi.
Ada tiga fungsi
penting dari reward yang berperan besar bagi pembentukan tingkah
laku yang diharapkan:
a.
Memperkuat
motivasi untuk memacu diri agar mencapai prestasi.
b.
Memberikan
tanda bagi seseorang yang memiliki kemampuan lebih.
c.
Bersifat
Universal.
BAB III
PENUTUP
A.
KESIMPULAN
Pekerjaan haruslah
dirancang untuk memudahkan pencapaian tujuan organisasional. Analisis pekerjaan
dan desain pekerjaan adalah esensial untuk menentukan persyaratan-persyaratan
sumber daya manusia organisasi. Analisis pekerjaan adalah proses pengumpulan
dan pemeriksaan atas aktivitas-aktivitas pokok di dalam sebuah posisi serta
kualifikasi yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas-aktivitas tersebut.
Analisis pekerjaan haruslah dilaksanakan sebagai langkah awal dalam proses
perekrutan. Analisis pekerjaan mencakup tiga komponen, yaitu deskripsi
pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan standar kinerja pekerjaan. Desain
pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode
yang akan digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut, dan bagaimana
pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi.
Hasil analisis pekerjaan dan desain pekerjaan
memberikan kontribusi bagi sistem penggajian yang efektif. Otomatis penggajian
tersebut juga berdasarkan kinerja yang dihasilkan oleh masing-masing individu. Kinerja
dalam hal ini merupakan prestasi kerja yang dihasilkan, apakah hasil kerja yang
diperoleh sesuai dengan tujuan dari organisasi tersebut. Sehingga analisis dan
desain pekerjaan haruslah menekankan aspek paling penting dari sebuah
pekerjaan. hal ini kemungkinan akan menjadi komponen signifikan atau faktor
yang terkompensasikan dalam evaluasi-evaluasi selanjutnya.
Perbedaan-perbedaan kinerja sudah merupakan
justifikasi yang paling masuk akal dan diterima baik untuk jumlah gaji dan
kompensasi yang berbeda. Sebagian besar orang menerima prinsip bahwa
karyawan-karyawan yang menghasilkan lebih banyak hasil kerja sudah selayaknya
menerima gaji dan kompensasi yang lebih tinggi. Oleh karena itu, sistem
manajemen kompensasi harus diterapkan dengan baik dalam sebuah perusahaan.
Selain itu, adapula yang dikenal dengan sistem reward yang merupakan suatu penghargaan bagi karyawan atau individu
yang memiliki kinerja tinggi dalam sebuah organisasi perusahaan. Sehingga
dengan reward tersebut, dapat menjadi
motivasi bagi setiap orang agar mampu bersaing dalam menghasilkan prestasi
kerja yang baik. Reward dalam hal ini
dapat berupa bonus maupun promosi karyawan untuk posisi kerjaan pada level yang
lebih tinggi dari sebelumnya.
Segala manajemen yang mengatur kualitas dan
kuantitas sumber daya manusia di dalam sebuah organisasi perusahaan agar
berjalan dengan baik, diperlukan adanya kemampuan dan keahlian manajer atau
pimpinan dalam berupaya untuk memberikan dan memenuhi segala hak yang dimiliki
oleh karyawannya, terutama dalam perolehan hak gaji, kompensasi, dan keamanan
serta keselamatan kerja. Sehingga dituntut adanya kemampuan advokasi yang baik
dari seorang manajer. Akan tetapi, perlu pula didukung oleh kemampuan
karyawan-karyawan dalam mengeksplor hak-hak sebagai pekerja agar segala
kebutuhan dan kesejahteraan hidupnya selama bekerja dapat tersampaikan dan
terpenuhi oleh manajer. Proses tersebut diistilahkan dengan kemampuan negosiasi
yang baik dari karyawan kepada atasan atau pimpinannya dalam sebuah organisasi.
B. REKOMENDASI
1.
Para pimpinan atau manajer
sebaiknya menyiapkan manajemen dimasa depan agar dapat bersaing dengan
tantangan yang ada dalam sebuah perusahaan atau organisasi di masa depan.
2.
Untuk memperbaiki SDM harus
dimulai dari melakukan upaya-upaya yang berkaitan dengan peningkatan kemampuan
(kinerja) individu/karyawan sehingga nantinya berdampak pada kualitas organisasi
dalam mewujudkan visi dan misinya. Selain itu, melakukan pengembangan SDM
khususnya melalui kegiatan pelatihan dan pengembangan dengan terlebih dahulu
menganalisis kebutuhan karyawan, dimana individu yang dipilih dan akan
diikutkan dalam pelatihan dan pengembangan disesuaikan dengan tujuan pelatihan
tersebut apakah sudah sesuai dengan jabatan dan tupoksinya di dalam organisasi
sehingga berkesinambungan antara program pelatihan dengan jabatan individu
dalam menjalankan tupoksinya. Diharapkan hasil program pelatihan tersebut
berdampak pada kinerja individu yang mengikutinya.
REFERENSI
Dessler,
Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi bahasa indonesia, jlid
1. PT Prenhallindo: JAKARTA
Dessler,
Gerry, 1993, Manajemen Sumber Daya Manusia. Human Ressouce Management 7 c,
Edisi Indonesia, Jilid 2, Jakarta, Prenhaliindo
Hasibuan, H.Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia; Jakarta: Bumi Aksara.
Justin.
T. Sirait. (2006). Memahami aspek-aspek pengelolaan sumber daya manusia
dalam organisasi. Jakarta : Gramedia widiasarana Indonesia
Marihot, Tua, Efendi, Hariandja, Manajemen sumber Daya manusia, Grasindo
,2009
Moekijat, Manajemen Sumber Daya Manusia, CV. Mandar Maju, 2010
Simmamora,
henry. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Yogyakarta: bagian
penerbitan sekolah tinggi ilmu ekonomi YKPN.
Sondang, P.Siagian , Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, 1991.
Bahan ajar Ayubi Dian( 2010 ).Konsep
Promosi Kesehatan. Departemen Promosi Kesehatan dan Ilmu Perilaku FKM UI.
Efendi, F & Makhfudli.( 2009 ).
Keperawataan kesehatan Komunitas teoti dan praktik dalam keperawatan. Jakarta;
Salemba Medika
Fitriani, Sinta. 2011. Promosi
Kesehatan. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Roy J Lewichi, et.al. (2003) Negotiation: Exercise, Reading,
and Cases, New York. Mac Graw-Hill
SUMBER LAIN:
Handoko.
1999. Standar Umum Kepegawaian. (online), (http://dasar-dasar-dan-syarat-syarat-promosi/com,
diakses pada tanggal 09 September 2017
http://chandrabayuu.blogspot.co.id/2012/12/promosi-jabatan-pengertian-dan-tujuan.html, diakses pada tanggal 09 Septemver 2017
https://library.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00430-MN%20BAB%202.pdf,
diakses pada tanggal 09 Septemver 2017
http://akil-laziale.blogspot.co.id/2009/12/analisis-hubungan-tunjangan-dan-bonus.html,
diakses pada tanggal 09 Septemver 2017
https://chandramanick.blogspot.co.id/2015/03/pengertian-advokasi.html
https://any.web.id/arti-jenis-dan-fungsi-advokasi.info
https://any.web.id/arti-jenis-dan-fungsi-advokasi.info
No comments:
Post a Comment