BAB
I
PENDAHULUAN
Manajemen
(management) adalah proses
pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan
yang ditetapkan. Proses ini melibatkan organisasi, arahan, koordinasi, dan
evaluasi orang-orang guna mencapai tujuan-tujuan tersebut. Esensi manajemen
adalah aktivitas bekerja dengan orang lain agar mencapai berbagai hasil.
Melalui manajemen dilakukan proses pengintegrasian berbagai sumber daya dan
tugas untuk mencapai berbagai tujuan organisasi yang telah ditentukan.
Manajemen
sumber daya manusia (human resources
management) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas
jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem
perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir,
evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan dan hubungan perburuhan
yang mulus.
Manajemen
sumber daya manusia juga dapat didefinisikan sebagai pendekatan stratejik dan
koheren untuk mengelola asset paling berharga milik organisasi, orang-orang
yang bekerja dalam organisasi, baik secara individu maupun kolektif, dan
memberikan sumbangan untuk mencapai sasaran organisasi (Amstrong, 2003).
Sumber
daya manusia memegang peranan penting dalam pelaksanaan organisasi, tanpa
adanya manusia maka mesin tidak akan berjalan. Karena, mesing-mesing yang
tercanggihpun tidak akan dapat berjalan menghasilkan kualitas dan kuantitas
yang maksimal jika tidak ada dukungan manusia. Begitupula dengan keuangan dan
informasi, jika tidak ada yang menjalankannya maka tidak akan bermanfaat.
Sumber daya manusia menjadi poin penting dalam organisasi yang ingin
berkembang. Untuk menempati suatu posisi pekerjaan dalam suatu organisasi,
dibutuhkan kualifikasi serta kompetensi yang jelas, tanpa adanya kompetensi dan
kualifikasi mengenai suatu pekerjaan maka sesungguhnya pekerjaan tersebut tidak
akan bisa dikerjakan secara maksimal.
Salah
satu faktor yang dibutuhkan agar sumber daya manusia dapat bekerja lebih baik
maka dibutuhkannya penempatan posisi bekerja yang sesuai dengan bidangnya, maka
masing-masing karyawan perusahaan berharap dalam mencapai tujuan bekerja akan
lebih mudah. Oleh karena itu disusunlah makalah ini yang berjudul Reward.
BAB
II
ISI
- Definisi
Usaha untuk mendapatkan pegawai yang profesional
sesuai dengan tuntutan jabatan diperlukan suatu pembinaan yang
berkesinambungan, yaitu suatu usaha kegiatan perencanaan, pengorganisasian,
penggunaan, dan pemeliharaan pegawai agar mampu melaksanakan tugas dengan
efektif dan efisien. Sebagai langkah nyata dalam hasil pembinaan maka dirasa
perlu dengan adanya pemberian reward
atau penghargaan kepada pegawai yang telah menunjukkan prestasi kerja yang
baik. Pemberian reward tersebut
merupakan upaya pemimpin dalam memberikan balas jasa atas hasil kerja pegawai,
sehingga dapat mendorong bekerja lebih giat dan berpotensi.
Pemimpin memberikan reward pada saat hasil kerja seorang pegawai telah memenuhi atau
bahkan melebihi standar yang telah ditentukan oleh organisasi. Ada juga
organisasi yang memberikan reward
kepada pegawai karena masa kerja dan pengabdiannya dapat dijadikan teladan bagi
pegawai lainnya.
Penghargaan (reward) adalah sebuah bentuk apresiasi
kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan, baik oleh dan dari perorangan
ataupun suatu lembaga yang biasanya diberikan dalam bentuk material atau
ucapan. Dalam organisasi ada istilah insentif, yang merupakan suatu penghargaan
dalam bentuk material atau non material yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi
perusahaan kepada karyawan agar mereka bekerja dengan menjadikan modal motivasi
yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan atau
organisasi.
- Pengertian
Besar
kecilnya reward yang diberikan kepada
yang berhak bergantung kepada banyak hal, terutama ditentukan oleh tingkat
pencapaian yang diraih. Selain itu bentuk reward
ditentukan pula oleh jenis atau wujud pencapaian yang diraih serta kepada siapa
reward tersebut diberikan. Setiap
organisasi menggunakan berbagai reward
atau imbalan untuk menarik dan mempertahankan orang dan memotivasi mereka agar
mencapai tuiuan pribadi mereka dan tujuan organisasi. Misalnya saja dengan cara
memberikan kepada pegawai berupa sertifikat penghargaan, alih tugas, promosi,
pujian dan pengakuan dan juga membantu menciptakan iklim yang menghasilkan pekerjaan
yang lebih banyak tantangannya dan memuaskan. Sebaliknya, para pegawai
menukarkannya dengan waktu, kemampuan, keahlian, dan usaha untuk mendapatkan
imbalan yang sesuai. Maksud dari reward
yang terpenting bukanlah dari hasil yang dicapai. Melainkan dari hasil yang
dicapai tersebut, pemimpin bertujuan untuk membentuk kemauan yang lebih baik
dan lebih keras pada pegawainya.
Suatu organisasi memberikan imbalan kepada
karyawan sebagai bentuk timbal balik yang diberikan atas kinerja yang diberikan
oleh karyawan. Imbalan yang diberikan oleh organisasi merupakan hak dari setiap
karyawan dalam organisasi yang telah memberikan kinerja mereka. Hak itu harus
diberikan oleh organisasi sebagai bentuk apresiasi atas kinerja karyawan.
Selain itu, organisasi memberi imbalan kepada karyawan untuk mencoba memotivasi
kinerja mereka dan mendorong loyalitas dan retensi. Penghargaan organisasi
memiliki sejumlah bentuk yang berbeda meliputi uang (gaji, bonus, insentif), penghargaan,
dan tunjangan. Uang telah lama dipandang sebagai penghargaan dan untuk beberapa
orang hal itu lebih penting daripada apapun yang diberikan perusahaan. Peran
uang sebagai penghargaan akan berbeda-beda menurut individu dan industri,
tetapi suatu hal yang pasti adalah uang merupakan penghargaan yang penting.
Uang juga dihubungkan dengan dengan empat atribut simbolis penting yang
diperjuangkan manusia: prestasi dan penghargaan, status dan rasa hormat,
kebebasan dan kontrol, dan kekuasaan.
Secara khusus, uang membantu orang mempertahankan
tujuan fisik (pakaian, mobil, rumah) dan psikologi (status, harga diri,
perasaan berprestasi). Pada kenyataannya, dalam kebanyakan buku manajemen yang
berhubungan dengan uang, peneliti fokus pada uang sebagai gaji dan cara dimana
gaji mempengaruhi motivasi, sikap kerja dan retensi. Gaji merupakan penghargaan
penting yang tidak perlu dipertanyakan lagi. Selain uang, bentuk penghargaan
untuk mengidentifikasi dan member penghargaan kinerja yang luar biasa menjadi
hal vital, tetapi sering menjadi bagian Reward
System organisasi yang terabaikan. Uang selalu diutamakan secara jelas jika
seseorang ditanya mengenai motivasi mereka. Akan tetapi, penghargaan organisasi
formal dan penghargaan sosial yang digunakan secara sistematis oleh supervisor
dan manajer merupakan hal yang sangat penting bagi karyawan dan keberhasilan
organisasi.
Terdapat sejumlah alasan mengapa penghargaan
penting, atau bahkan lebih penting dari uang
sebagai imbalan untuk karyawan saat ini. Ada beberapa bentuk penghargaan yang
dapat diberikan dalam jumlah kecil atau besar, dan dalam banyak hal dapat
dikontrol oleh manajer. Sebagai contoh, selain penghargaan sosial dan
penghargaan formal, manajer dapat member karyawan kenaikan tanggung jawab.
3.
Pendapat Beberapa Ahli
Penghargaan didefinisikan sebagai ganjaran yang diberikan untuk memotivasi
para karyawan agar produktivitasnya tinggi (Tohardi, 2002:317). Penghargaan
merupakan insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat
meningkatkanproduktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang
kompetitif (Simamora, 2004:514).
Penghargaan dapat pula didefiniskan sebagai reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat
bekerja melampaui standar yang telah ditentukan (Mahmudi, 2005:89).
Pengertian Penghargaan adalah kegiatan dimana organisasi menilai kontribusi
karyawan dalam rangka untuk mendistribusikan penghargaan moneter dan non
moneter cukup langsung dan tidak langsung dalam kemampuan organisasi untuk
membayar berdasarkan peraturan hukum (Schuler, 1987).
Pengertian reward yang senada juga dikemukakan
bahwa penghargaan adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung
atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang
diberikan kepada perusahan (Hasibuan, 2007).
Nitisemito (1982)
menyatakan bahwa penghargaan merupakan balas jasa yang diberikan oleh
perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai
kecenderungan diberikan secara tetap. Penghargaan berarti semua bentuk
penggajian atau ganjaran kepada pegawai dan timbul karena kepegawaian mereka.
Dapat berupa pembayaran uang secara langsung (upah, gaji, insentif, bonus) dan
dapat pula berbentuk pembayaran tidak langsung (asuransi, liburan atas biaya
perusahaan) dan dapat pula berupa ganjaran bukan uang (jam kerja yang luwes,
kantor yang bergengsi, pekerjaan yang lebih menantang) (Dessler, 2005).
Program penghargaan
penting bagi organisasi karena mencerminkan upaya organisasi untuk
mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama dan merupakan
komponen biaya yang paling penting. Disamping pertimbangan tersebut,
penghargaan juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi pegawai, karena
bagi individu atau pegawai besarnya penghargaan mencerminkan ukuran nilai karya
mereka diantara para pegawai itu sendiri, keluarga, dan masyarakat (Sulistiyani
dan Rosidah, 2003).
Dengan adanya
pendapat para ahli diatas maka penulis dapat menyimpulkan
tentang pengertian reward atau
penghargaan yakni imbalan yang diberikan baik dalam dalam bentuk material
dan non material yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya agar
mereka dapat bekerja dengan motivasi tinggi dan berprestasi dalam mencapai
tujuan perusahaan. Dengan kata lain pemberian penghargaan atau reward bertujuan untuk meningkatkan
produktivits dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap loyal
kepada perusahaan. Pemberian sistem penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan
agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga
mendorong kinerja karyawan yang lebih baik.
Pemimpin memberikan reward pada saat hasil kerja seorang
pegawai telah memenuhi atau bahkan melebihi standar yang telah ditentukan oleh
organisasi. Ada juga organisasi yang memberikan reward kepada pegawai karena masa kerja dan pengabdiannya dapat
dijadikan teladan bagi pegawai lainnya. Berikut definisi reward menurut beberapa ahli:
a.
Tohardi: Reward
adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar
produktivitasnya tinggi.
b.
Mahmudi: Reward
adalah imbalan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat
bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.
c.
Suharsimi Arikunto menjelaskan bahwa reward merupakan sesuatu yang diberikan kepada seseorang karena
sudah mendapatkan prestasi dengan yang dikehendaki.
Dengan adanya pendapat para
ahli diatas maka penulis menarik kesimpulan bahwa reward merupakan sebuah bentuk pengakuan kepada suatu prestasi
tertentu yang diberikan dalam bentuk material dan non material yang diberikan
oleh pihak organisasi atau lembaga kepada individu atau kelompok pegawai agar
mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai
tujuan-tujuan organisasi.
4.
Jenis-jenis
Reward
Segala
sesuatu yang diberikan organisasi untuk memuaskan satu atau beberapa kebutuhan
individu disebut sebagai penghargaan atau reward.
Menurut Long dalam Jusuf, jenis penghargaan ini dikelompokkan menjadi 2
kategori, yaitu:
a.
Penghargaan Ekstrinsik (Extrinsic Rewards)
Penghargaan
ekstrinsik adalah segala sesuatu yang akan diterima oleh seseorang dari
lingkungan tempat dia bekerja, dimana sesuatu yang akan diperolehnya tersebut
sesuai dengan harapannya. Menurut Gibson dkk, penghargaan ekstrinsik mencakup
penghargaan yang bersifat finansial, promosi dan imbalan antar pribadi atau
rasa hormat. Penghargaan ekstrinsik ini diberikan untuk memuaskan kebutuhan
dasar (basic needs), keamanan,
kebutuhan sosial dan kebutuhan untuk mendapat pengakuan. Sifat penghargaan
ekstrinsik adalah tangible atau dapat dirasakan secara fisik. Bentuk
penghargaan ekstrinsik diantaranya adalah insentif, bonus, penghargaan secara
formal dari pimpinan, pujian, promosi jabatan.
b.
Penghargaan Intrinsik (Intrinsic Rewards)
Penghargaan intrinsik adalah sesuatu yang
dirasakan langsung oleh seseorang ketika dirinya melakukan sesuatu. Sesuatu
yang dirasakan ini dapat berupa kepuasan dalam melakukan sesuatu, perasaan lega
karena telah menuntaskan sesuatu serta adanya peningkatan kepercayaan diri dan
sebagainya. Bentuk penghargaan ini mengacu pada faktor-faktor pekerjaan itu
sendiri atau job context seperti
pekerjaan memberi tantangan dan menarik, puas atas pekerjaan, tingkat keragaman
pekerjaan, pengembangan sistem kerja yang memberi umpan balik, dan
atribut-atribut pekerjaan menantang lainnya. Sumber penghargaan instrinsik ini
berasal dari individu itu sendiri. Menurut Gibson dkk. Imbalan intrinsik
mencakup rasa penyelesaian dalam pencapaian prestasi, otonomi dan pertumbuhan
pribadi.
Segala
sesuatu yang diberikan organisasi untuk memuaskan satu atau beberapa kebutuhan
individu disebut sebagai penghargaan atau reward.
Menurut Long dalam Jusuf, jenis penghargaan ini dikelompokkan menjadi 2
kategori, yaitu:
1)
Penghargaan Ekstrinsik (Extrinsic
Rewards)
Penghargaan ekstrinsik
adalah segala sesuatu yang akan diterima oleh seseorang dari lingkungan tempat
dia bekerja, dimana sesuatu yang akan diperolehnya tersebut sesuai dengan
harapannya. Menurut Gibson dkk, penghargaan ekstrinsik mencakup
penghargaan yang bersifat finansial, promosi dan imbalan antar pribadi atau
rasa hormat. Penghargaan ekstrinsik ini diberikan untuk memuaskan
kebutuhan dasar (basic needs),
keamanan, kebutuhan sosial dan kebutuhan untuk mendapat pengakuan. Sifat
penghargaan ekstrinsik adalah tangible atau dapat dirasakan secara fisik.
Bentuk penghargaan ekstrinsik diantaranya adalah:
a)
Insentif
Insentif merupakan
pemberian uang di luar gaji yang berikan oleh pemimpin organisasi sebagai
bentuk pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi pegawai kepada
organisasi. Pada dasarnya pemberian insentif senantiasa dihubungkan dengan balas
jasa atas prestasi ekstra yang melebihi suatu standar yang telah ditetapkan
serta telah disetujui bersama. Insentif memberikan penghargaan dalam bentuk
pendapatan ekstra untuk usaha ekstra yang dihasilkan. Misalnya kepala sekolah
memberikan insentif kepada guru yang ditugaskan mengajar pada jam tambahan atau
bimbel, untuk siswa yang akan menghadapi ujian akhir.
b)
Bonus
Bonus adalah imbalan yang
berupa sejumlah uang yang ditambahkan ke gaji pegawai yang mampu bekerja
sedemikian rupa sehingga melampaui harapan pemimpin. Apabila pembayaran gaji
pokok biasanya dilakukan setiap bulan, maka pembayaran bonus dilakukan secara
bervariasi tergantung pada perjanjian antara pengusaha dan pegawainya,
misalnya bonus tahunan. Dengan demikian pembayaran bonus dapat bertindak
sebagai insentif bagi para pekerja agar termotivasi untuk meningkatkan
kinerjanya. Bonus tahunan biasanya diberikan apabila perusahaan mendapat laba
atau keuntungan atau memiliki nilai saldo positif di akhir tahun. Pemberian
bonus sendiri didasarkan akan 3 hal.
Pertama, berdasarkan
jumlah unit produksi yang dihasilkan dalam satu kurun waktu tertentu. Artinya
jika jumlah unit produksi yang dihasilkan melebihi jumlah yang telah
ditetapkan, karyawan akan menerima bonus atas kelebihan jumlah yang dihasilkannya.
Kedua, apabila terjadi penghematan waktu. Artinya jika pegawai menyelesaikan
tugas dengan hasil yang memuaskan dalam waktu yang lebih singkat dari waktu
yang seharusnya, pegawai tersebut menerima bonus dengan alasan menghemat waktu
waktu itu, lebih banyak pekerjaan yang dapat diselesaikan. Ketiga, bonus
diberikan berdasarkan perhitungan yang progresif. Artinya jika seorang karyawan
makin lama makin mampu memproduksikan barang dalam jumlah yang semakin besar,
makin besar pula bonus yang diterimanya untuk setiap kelebihan produk yang
dihasilkan.
Dasar pemberian bonus pada
penjelasan diatas ialah pemberian bonus dalam dunia kerja. Dalam dunia
pendidikan pemberian bonus dapat diberikan berdasarkan penghematan waktu.
Misalnya penghematan waktu ini dapat tercermin ketika seorang guru mampu
menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya lebih cepat dari waktu yang
ditentukan.
c)
Penghargaan secara formal dari pimpinan
Saat ini banyak organisasi
atau lembaga pendidikan yang menerapkan sistem pemberian penghargaan. Tujuan
dari penghargaan formal ini adalah untuk memberitahukan kepada semua pegawai
bahwa salah satu pegawai telah berprestasi dan pantas untuk diberi penghargaan.
Penghargaan ini dapat berupa gelar, medali atau sertifikat yang diberikan pada
pegawai yang berprestasi. Pada umumnya waktu pemberian penghargaan ini adalah
ketika organisasi tersebut melakukan kegiatan formal. Misalnya kepala sekolah
memberikan sertfifikat penghargaan pada salah seorang guru karena beliau rajin
mengikutsertakan siswanya untuk mengikuti lomba akademis maupun non akademis.
d)
Pujian
Pujian adalah bentuk
reinforcement yang positif dan baik. Pujian yang diucapkan pada waktu yang
tepat dapat dijadikan sebagai alat motivasi. Dalam hal ini kepala sekolah
memberikan pujian kepada salah seorang guru karena memberikan contoh positif
bagi guru lain.
e)
Promosi Jabatan
Promosi adalah apabila
seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung
jawabnya lebih besar dari pada tanggung jawab yang telah dibebankan sebelumnya. Pada umumnya setiap
pegawai mendambakan promosi karena dipandang sebagai penghargaan atas
keberhasilan seseorang dalam menunjukkan prestasi kerja yang tinggi, sekaligus
sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi
yang lebih tinggi dalam organisasi. Organisasi pada umumnya menggunakan 2
kriteria utama dalam mengembangkan seseorang yang dipromosikan, yaitu prestasi
kerja dan senioritas. Promosi yang
didasarkan pada prestasi kerja menggunakan hasil penilaian atas hasil karya
yang sangat baik dalam promosi atau jabatan sekarang. Dengan demikian promosi
tersebut dapat dikatakan sebagai penghargaan organisasi atas prestasi
kerja anggotanya itu. Sedangkan praktek promosi yang didasarkan pada senioritas
berarti pegawai yang paling berhak dipromosikan adalah yang masa kerjanya
paling lama. Namun pada umumnya pada lembaga pendidikan kepala sekolah
memberikan promosi jabatan kepada seorang guru karena lamanya mengabdi dan
bagaimana kinerjanya selama proses pengabdiannya.
2)
Penghargaan Intrinsik (Intrinsic Rewards)
Penghargaan intrinsik
adalah sesuatu yang dirasakan langsung oleh seseorang ketika dirinya melakukan
sesuatu. Sesuatu yang dirasakan ini dapat berupa kepuasan dalam melakukan
sesuatu, perasaan lega karena telah menuntaskan sesuatu serta adanya
peningkatan kepercayaan diri dan sebagainya. Bentuk penghargaan ini mengacu
pada faktor-faktor pekerjaan itu sendiri atau job context seperti pekerjaan
memberi tantangan dan menarik, puas atas pekerjaan, tingkat keragaman
pekerjaan, pengembangan sistem kerja yang memberi umpan balik, dan
atribut-atribut pekerjaan menantang lainnya. Sumber penghargaan instrinsik ini
berasal dari individu itu sendiri. Menurut Gibson dkk. Imbalan intrinsik
mencakup rasa penyelesaian dalam pencapaian prestasi, otonomi dan
pertumbuhan pribadi.
a)
Pencapaian Prestasi
Pencapaian prestasi adalah
imbalan yang ditata tersendiri yang diperoleh jika seseorang mencapai suatu
tujuan yang menantang. Mc Clelland dalam Gibson menemukan adanya perbedaan
individual dalam perjuangan untuk prestasi. Beberapa individu mencari tujuan
yang menantang sementara lainnya mencari tujuan yang rendah. Jadi dapat
diketahui bahwa tujuan yang menantang atau sukar akan menghasilkan tingkat
prestasi individual yang lebih tinggi dibanding tujuan yang sedang atau rendah.
Akan tetapi perbedaan individu merupakan hal yang perlu dipertimbangkan sebelum
dicapai kesimpulan tentang pentingnya imbalan prestasi. Dalam hal ini
pencapaian prestasi dapat menjadi sebuah imbalan intrinsik apabila, seorang
guru dapat mencapai suatu prestasi dan mendapat kepuasan kerja didalam diri
guru tersebut.
2) Otonomi
Banyak orang menginginkan
pekerjaan yang memberikan mereka hak istimewa untuk membuat keputusan dan
bekerja tanpa diawasi secara ketat. Rasa otonomi dapat berasal dari kebebasan melakukan apa yang terbaik
menurut karyawan yang bersangkutan dalam situasi yang khusus. Dalam pekerjaan
yang berstruktur dan dikendalikan manajemen secara ketat akan sukar menciptakan
tugas yang menimbulkan rasa otonomi. Dalam hal ini otonomi dapat dirasakan
ketika seorang guru diberi kesempatan untuk mengungkapkan pendapatnya saat
pertemuan atau rapat. Selain itu juga dapat dirasakan ketika kepala sekolah
melakukan supervisi dengan sistem pendampingan. Karena dengan sistem
pendampingan seorang guru tidak akan merasa seperti sedang dinilai.
3)
Pertumbuhan Pribadi
Pertumbuhan pribadi setiap
individu adalah suatu pengalaman yang unik. Seseorang yang sedang mengalami
pertumbuhan merasakan perkembangan. Dengan mengembangkan kesanggupan, seseorang
mampu memaksimalkan atau paling tidak memuaskan potensi keahliannya. Sebagian
orang sering kecewa terhadap tugas dan organisasi mereka jika mereka tidak
dizinkan atau didorong mengembangkan keahlian mereka. Dalam hal ini kepala sekolah
harus memberikan pelatihan atau seminar untuk mengembangkan potensi guru
sebagai pegawainya. Sehingga nantinya pertumbuhan pribadi setiap guru dapat
tercapai.
- Sistem Pemberian Reward
Dalam
usaha untuk memenuhi tujuan-tujuan reward
tersebut, perlu diikuti tahapan-tahapan dalam pemberian reward, yaitu:
a.
Melakukan analisis pekerjaan, artinya perlu disusun deskripsi
jabatan, uraian pekerjaan dan standar pekerjaan yang ditetapkan dalam suatu
organisasi.
b.
Melakukan penilaian pekerjaan, dalam melakukan penilaian
pekerjaan diusahakan tersusunnya urutan peringkat pekerjaan, penentuan nilai untuk setiap pekerjaan,
susunan perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan pemberian point
untuk setiap pekerjaan.
c.
Melakukan survei berbagai sistem penghargaan yang berlaku
untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada sistem penghargaan di
tempat lain.
d.
Menentukan harga setiap pekerjaan untuk menentukan
penghargaan yang akan diberikan. Dalam mengambil langkah ini dilakukan
perbandingan antara nilai berbagai pekerjaan dalam organisasi dengan nilai yang
berlaku di tempat lain pada umumnya.
- Tujuan dan Fungsi Reward
Adapun tujuan pemberian reward yang utama adalah:
a.
Menarik (Attract)
Reward
harus mampu menarik orang yang berkualitas untuk menjadi anggota organisasi.
b.
Mempertahankan (Retain)
Reward
juga bertujuan untuk mempertahankan pegawai dari incaran organisasi lain.
Sistem reward yang baik dan menarik
mampu meminimalkan jumlah pegawai yang keluar.
c.
Memotivasi (Motivate)
Sistem
reward yang baik harus mampu
meningkatkan motivasi pegawai untuk mencapai prestasi yang tinggi.
Ada tiga fungsi
penting dari reward yang berperan besar bagi pembentukan tingkah
laku yang diharapkan:
a.
Memperkuat
motivasi untuk memacu diri agar mencapai prestasi.
b.
Memberikan
tanda bagi seseorang yang memiliki kemampuan lebih.
c.
Bersifat
Universal.
BAB III
PENUTUP
A.
KESIMPULAN
Penghargaan yang diberikan kepada seseorang tidak
hanya dalam bentuk imbalan jasa, tetapi juga dalam bentuk pengakuan profesi dan
pemberian kewenangan, atau hak, untuk menjalankan praktik sesuai dengan
kompetensi yang dimiliki.
Sanksi berlaku bagi petugas yang melanggar kode
etik dan hak atu kewajiban yang telah diatur oleh organisasi profesi. Dalam
upaya mendorong profesi kesehatan agar dapat diterima dan dihargai oleh pasien,
masyarakat atau profesi lain, maka mereka harus memanfaatkan nilai-nilai dalam
menerapkan etika dan moral disertai komitmen yang kuat dalam mengemban peran profesionalnya.
Dengan demikian yang menerima tanggung jawab, dapat melaksanakan asuhan
kesehatan secara etis dan profesional.
B. REKOMENDASI
Penghargaan bagi seseorang bisa di berikan dalam
bentuk imbalan jasa atau pengakuan sebagai profesi dan pemberian hak serta
kewenangan kepada seseorang dalam menjalankan tugasnya. Misalnya tidak pernah
bermasalah dengan hukum dan selalu berjalan seiring dengan kode etik dan
standar profesi yang ada. Oleh karena itu, perlu dibuatkan buku prestasi yang memiliki
prestasi atas pengabdiannya kepada Negara.
REFERENSI
Arikunto, Suharsimi. 1993. Manajemen
Pengajaran. Jakarta: PT Rineka Karya.
Irianto, Jusuf. 2001. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Surabaya: Insan Cendekia.
Saefullah, Kurniawan dan Sule, Ernie T.
2009. Pengantar Manajemen. Jakarta:
Kencana Prenada Media Group.
Gibson, et al., 1997. Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses. Jakarta: Erlangga.
Mangkunegara, Anwar P. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Sondang P.
Siagian. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
2 comments:
Percuma kak gak bisa di copas
Bisa kok :)
Post a Comment