Executive Compensation & Earning Management (Executive Kompensasi & Produktif Manajemen)

Bab ini akan membahas mengenai kompensasi bagi manajemen. Kompensasi merupakan mekanisme penting dalam pemberian penghargaan terhadap anggota organisasi dalam mendorong dan memotivasi anggota mencapai tujuan organisasi.

A.    KARAKTERISTIK RENCANA KOMPENSASI INSENTIF

Paket kompensasi dari seorang manajer terdiri dari 3 komponen yaitu:

1. Gaji
2. Benefit (biasanya selain dalam bentuk dana pensiun dan manfaat kesehatan, juga berbagai bentuk penghasilan tambahan lainnya).  
3. Kompensasi insentif

Ketiga komponen di atas saling berkait, tapi kompensasi insentif secara khusus berkaitan dengan fungsi pengendalian manajemen. Kompensasi tersebut berbeda dengan dua jenis kompensasi yang lain yaitu gaji atau upah dan berbagai jenis tunjangan. Kompensasi insentif akan diterima anggota organisasi apabila realisasi laba, volume produksi, volume penjualan atau hasil penjualan berada diatas anggaran. Perbedaan lainnya antara insentif dengan gaji dan tunjangan-tunjangan adalah dalam pembagian jumlah yang akan diterima oleh manajer dan karyawan.

Rencana kompensasi insentif dapat dibagi menjadi dua yaitu: (1) rencana kompensasi jangka pendek dan (2) kompenasi insentif jangka panjang.

  

B.     RENCANA INSENTIF JANGKA PENDEK

Formula yang dapat digunakan untuk mencapai jumlah total bonus yang bisa dibayar pada kelompok yang berkualifikasi dari pegawai pada tahun yang diberikan, yang disebut ”bonus pool”. Metode penentuan ”bonus pool” dapat diuraikan sebagai berikut:

1.      Metode paling sederhana adalah membuat formula bonus dengan menentukan persentase tertentu dari laba.

Dana bonus =X % x Laba bersih

  

2.      Metode bonus didasarkan pada persentase tertentu dari laba setelah tingkat laba per saham (EPS) minimum tercapai.

Dana bonus = X % x ( Laba bersih –Total EPS Minimum)

  

Metode ini tidak memperhitungkan kenaikan dari laba yang diinvestasikan kembali. Agar metode ini tetap relevan digunaka, maka laba per lembar saham (EPS) minimum harus disesuaikan untuk tahun-tahun berikutnya dengan cara meningkatkan angka minimum EPS dengan persentase tertentu dari kenaikan laba yang ditahan. 

3.    Metode lain yang menghubungkan laba dengan modal yang digunakan. Modal dalam hal ini adalah kekayaan pemegang saham ditambah hutang jangka panjang. Bonus dalam hal ini sama dengan presentase laba sebelum pajak dan bunga atas hutang jangka panjang minus beban modal atas total kekayaan pemegang saham ditambah hutang jangka panjang.

Perusahaan yang memakai metode ini mendasari pada alasan bahwa kinerja manajemen hendaknya didasarkan pada penggunaan aset neto yang menghasilkan laba, dan karena proporsi utang jangka panjang terhadap modal ditentukan oleh kebijakan keuangan, maka proporsi ini seharusnya tidak berpengaruh terhadap penilaian kinerja operasional.

4.      Metode lain yang digunakan adalah sama dengan metode ke-3, tetapi pengertian modal dalam hal ini sama dengan kekayaan pemegang saham.

Kesulitan dari metode ketiga dan keempat adalah jika pada satu tahun mengalami kerugian akan mengurangi kekayaan pemegang saham, sebaliknya meningkatnya bonus yang harus dibayar pada tahun yang mengalami keuntungan.

5.   Bonus didasarkan pada kenaikan profitabilitas suatu tahun dibandingkan dengan tahun sebelumnya.

6.    Bonus didasarkan pada kemampuan memperoleh laba perusahan relatif dibandingkan dengan kemampuan memperoleh laba industri. Mencari data industri yang diperbandingkan mungkin saja sulit, karena hanya beberapa perusahaan saja yang mempunyai campuran produk dan sistem akuntansi yang sama. Akibatnya metode ini dapat memberikan bonus yang tinggi pada tahun-tahun yang pas-pasan karena salah satu atau lebih komponen industri pesaing mengalami tahun terburuk.

Carryovers.

Merupakan rencana insentif jangka pendek, dimana diatur agar setiap tahun dibagi bonus, dan bonus yang dibagikan tidak tergantung pada beasrnya laba. Misalnya, pemberian gaji ke-13.

Keuntungan dari metode ini adalah:

1.    Fleksibel yaitu pemberian bonus tidak ditentukan secara otomatis formula dan dipengaruhi oleh judgement dewan komisaris.

2.    Mengurangi anggapan bahwa bonus didasarkan pada formula tertentu.

Kelemahannya adalah tidak secara langsung menggambarkan kinerja sesungguhnya saat ini.

Kompensasi yang Ditunda .

Jumlah bonus dihitung setiap tahun, pembayarannya bisa saja dilakukan beberapa kali sepanjang periode tertentu.

Contoh bonus yang dibagikan secara beberapa kali dalam jangka waktu 5 tahun (tiap tahun mendapat 20%):

Tahun	Bonus Tahun 1	Bonus Tahun 2	Bonus Tahun 3	Bonus Tahun 4	Bonus Tahun 5	Bonus Tahun 6
1	20%
2	20%	20%
3	20%	20%	20%
4	20%	20%	20%	20%
5	20%	20%	20%	20%	20%
6		20%	20%	20%	20%	20%
7			20%	20%	20%	20%
8				20%	20%	20%
9					20%	20%
10						20%

Keuntungan dari sistem pembayaran bonus seperti ini adalah:

1.    Manajer bisa mengestimasi dengan akurasi yang rasional pendapatan tunai mereka untuk tahun mendatang.

2.              Pembayaran yang ditunda meratakan penerimaan kas manajer, karena pengaruh fluktuasi siklik.

3.    Seorang manajer yang berhenti akan terus menerima pembayaran samapai beberapa tahun.

4.    Dengan ditundanya waktu pembayaran akan mendorong pemikiran yang lebih jauh untuk menghasilkan keputusan yang tepat.

Kelemahanya adalah bahwa bonus yang menjadi hak manajer tidak sepenuhnya diterima pada tahun bonus yang dihasilkan. Hal ini akan mengakibatkan kurangnya motivasi secara langsung dari insentif, karena bonus tidak berhubungan langsung dengan laba atau kinerja.

C.   RENCANA INSENTIF JANGKA PENDEK

Kompensasi insentif jangka panjang dihubungkan dengan nilai atau harga saham dipasar modal. Alasan mendasar penerapan rencana ini adalah bahwa pertumbuhan dalam nilai modal saham perusahaan menunjukkan prestasi perusahaan dalam jangka panjang,. Ada beberapatiperencanayaitu :

1.  Stock Option, yaitu hak untuk membeli sejumlah saham dengan harga yang disetujui pada saat opsi itu dilakukan (biasanya harga pasar atau 95% dari harga pasar saat ini) selama periode tertentu di masa yang akan datang.

2.  Phantom Stock, yaitu memberi penghargaan kepada manajer dengan sejumlah saham secara akuntansi saja.

3.  Stock Appreciation Rihgts, yaitu hak untuk menerima pembayaran kas didasarkan pada peningkatan nilai saham sajak saat pemberian hadiah hingga periode yang telah ditentutakan di masa mendatang.

4.  Performance Shares, yaitu memberikan penghargaan jumlah saham tertentu pada manajer apabila tujuan jangka panjang telah tercapai.  

5.  Performance Unit. Penghargaan atas kinerja yaitu menerima bonus berupa kas atas tercapainya target jangka panjang tertentu. 

D.     INSENTIF UNTUK CORPORATE OFFICER

Setiap pimpinan perusahaan, kecuali chief eecutife officer ikut bertanggung jawab, waalupun sebagian, terhadap kinerja perusahaan secara keseluruhan. Pimpinan seperti ini dinilai dan dimotivasi atas dasar bonus untuk kinerja yang baik. Walaupun bagian kinerja yang mereka hasilkan tidak bisa diukur. Untuk mendorong motivasi yang diinginkan, pimpinan puncak biasanya mendasarkan pada perhitungan kinerja masing-masing orang.

Kompensasi CEO (Chief Executive Officer)

Kompensasi untuk CEO biasanya didiskusikan oleh panitia kompensasi dari dewan direktur setelah CEO mempresentasikan rekomendasi kompensasi untuk bawahannya. Dari presentasi ini, sikap dasar CEO tentang keinginan presentase tertentu atas kompensasi insentif yang diberikan bisa dilihat nantinya. Dalam keadaan biasa panitia secara sederhana menerapakan presentase yang sama untuk kompensasi CEO. Namun, panitia biasanya memberi tanda untuk kinerja CEO yang berbeda dengan memutuskan apakah memberikan presentase yang lebih tinggi atau lebih rendah.

E.    INSENTIF UNTUK MANAJER UNIT BISNIS

Beberapa bentuk pilihan dalam pengembangan paket kompensasi insentif untuk manajer unit usaha sebagai berikut:

1.      Tipe Insentif

a.    Penghargaan keuangan

1)      Peningkatan gaji

2)      Bonus

3)      Kesejahteraan

4)      Penghasilan tambahan

b.      Pengahargaan sosial dan psikologi

1)      Kemungkinan promosi

2)      Pemberian tanggung jawab

3)      Pemberian otonomi

4)      Menempatkan ke wilayah yang lebih baik

5)      Pengakuan

2.      Ukuran relatif Bonus Terhadap Gaji

a.    Upper Cutoffs adalah tingkat prestasi dimana bonus maksimum bisa dicapai

b.    Lower Cutoffs adalah tingkatan bawah dimana tidak ada bonus yang diberikan.

3.      Bonus Atas Dasar

a.    Laba unit usaha

b.    Laba perusahaan

c.    Kombinasi laba unit usaha dan perusahaan

4.      Kriteria Kinerja

a.    Kriteria keuangan

1)    Kontribusi margin

2)    Laba langsung unit usaha

3)    Laba unit usaha yang bisa dikontrol

4)    Laba sebelum pajak

5)    Laba bersih

6)    Return on Investment

7)    Residual Income

b.      Periode waktu

1)    Kinerja keuangan tahunan

2)    Kinerja keuangan beberapa tahun

c.    Kriteria keuangan

1)    Pertumbuhan penjualan

2)    Pangsa pasar

3)    Kepuasan konsumen

4)    Kualitas

5)    Pengembangan produk baru

6)    Pengembangan personalia

7)    Tanggung jawab publik

d.    Beratnya tugas yang dibebankan menurut kriteria keuangan dan non keuangan

e.    Pengukuran perbandingan

1)    Anggaran laba

2)    Kinerja masa lalu

3)    Kinerja pesaing

5.    Pendekatan Penentuan Bonus

a.    Atas dasar formula

b.    Subyektif         

c.    Kombinasi atas dasar formula ataupun subyektif

6.    Bentuk Pembayaran Bonus

a.    Kas

b.    Saham

c.    Stock option

d.    Phantom stock

e.    Performance shares

F.   HUBUNGAN KEAGENAN (PRINCIPLE-AGENT) DAN KOMPENSASI MANAJEMEN

1.   KONSEP

 Suatu hubungan keagenan ada jika satu pihak (prinsipal) menyewa pihak lain (agen) untuk menjalankan beberapa jasa. Jasa yang dimaksud membutuhkan prinsipal untuk mendelegasikan beberapa otorisasi pembuatan keputusan kepada agen. Ada dua bentuk hubungan keagenan. Pertama, adanya kesepakatan dimana pemilik ataupun pemegang saham suatu perusahaan menyewa CEO untuk menjadi agen mereka dalam mengelola perusahaan dengan menjaga kepentingan terbaik perusahaan tersebut. Kedua, ada persetujuan dimana CEO perusahaan bertindak sebagai prinsipal dan menyewa manajer suatu bagian atau divisi sebagai agen untuk mengelola suatu unit organisasi yang telah didesentrasikan.

a.      Perbedaan tujuan antara prinsipal dan agen

Teori agen mendasarkan pada semua individu bekerja sesuai kepentingannya sendiri. Agen diasumsikan menerima kepuasan tidak hanya dari kompensasi keuangan tapi juda dari penghasilan tambahan yang berkaitan dengan hubungan keagenan. Perbedaan lainnya adalah preferensi resiko. Teori agen mendasarkan pada asumsi bahwa manager lebih suka kekayaan dikurangi, tapi utility marginal ataupun kepuasaan menurun setelah harta terkumpul. Agen pada dasarnya, kekayaan yang ada padanya tergantung pada keberuntungan perusahaan. Kekayaan ini terdiri dari kekayaan keuangan dan modal pribadi.

Karena penurunan utilitas kekayaan dan jumlah modal agen tergantung pada perusahaan, maka agen diasumsikan risk averse;

b.    Tindakan agen yang tidak bisa diamati

Perbedaan dalam hal preferensi kaitannya dengan kompensasi dan penghasilan tambahan lainnya timbul jika prinsipal tidak bisa dengan mudah memonitor kinerja CEO. Keadaan ini menyebabkan 2 hal yaitu pertama, situasi dimana informasi asimetris (prinsipal tidak tahu pasti kontribusi sebenarnya dri agen terhadap hasil yang dicapai. Kedua, resiko moral (kesalahan dalam memberi informasi).

2.   MEKANISME KONTROL

            Teori agen menyatakan ada 2 cara utama yang berkaitan dengan perbedaan tujuan dan asimetri informasi yakni monitoring dan incentives.

a.    Monitoring

Prinsipal bisa mendesain sistem pengendalian untuk memonitor tindakan agen. Contohnya dengan mengaudit laporan keuangan yang dilakukan pihak luar dan dikirmkan ke pemilik. Teori agen berupaya menjelaskan mengapa perbedaan hubungan agen yang berbeda memerlukan tingkatan monitoring yang berbeda pula.

b.    Insentif

Prinsipal berusahan membatasi perbedaan preferensi yang membuat kontrak insentif yang memadai. Makin banyak imbalan seorang agen tergantung pada ukuran kinerja, makin banyak insentif yang diperlukan untuk agen meningkatkan ukuran tersebut. Sistem kompensasi yang tidak mendorong ke arah kontrak insentif akan membawa masalah yang serius.

Tidak ada satupun persetujuan insentif yang bisa menjamin keselarasan tujuan secara lengkap. Hal ini karena perbedaan resiko preferensi antara 2 pihak, asimentris infromasi dan biaya monitoring.

3.  RENCANA KOMPENSASI DAN KEPEMILIKAN SAHAM UNTUK CEO

   Sebagai contoh biaya agen yang berkaitan dengan kompensasi insentif, jika perusahaan membayar seorang CEO dengan bonus dalam bentuk stock option. Agen yang telah memiliki risk averse, menambah resiko jika ia dibayar atas dasar kinerja harga saham. Masalah lainnya adalah kurangnya kaitan secara langsung antara usaha agen dan perubahan atas harga saham. Harga saham dipengaruhi oleh faktor diluar kemampuan seorang agen untuk mengawasinya.

4.  MANAJER UNIT USAHA DAN INSENTIF ATAS DASAR AKUNTANSI

   Hubungan usaha manajer unit usaha dan harga pasar lebih sedikit dibandingkan dengan hubungan antara usaha CEO dan harga saham. Mengisolasi kontribusi yang dihasilkan oleh unit usaha secara tersendiri dalam peningkatan harga saham adalah sulit. Karena kesulitan ini, bonus menajer unit usaha bisa didasarkan pada laba bersih unit usaha.

5.    KRITIK

Teori agen ditemukan pada tahun 60-an, tetapi teori ini tidak mempunyai pengaruh yang besar dalam praktik proses pengendalian manajemen. Sebagian dari mereka yang telah mempelajari teori agen menyatakan bahwa model seperi ini tidak lebih sekedar pernyataan fakta yang jelas diungkapkan dalam simbol matematis. Yang lain menyatakan elemen dalam model ini tidak bisa dikuantifikasi dan model ini terlalu menyederhanakan kenyataan sebenarnya hubungan antara atasan dan bawahan.